Труд в психологии это определение: Психология Труда — это… Что такое Психология Труда? — Школа традиционной культуры Истоки и Корни

Содержание

Психология Труда — это… Что такое Психология Труда?

Психология Труда: Психология труда — область психологии, изучающая закономерности проявления и формирования в труде различных психологических механизмов. Выделяются следующие основные направления исследований: рационализация труда и отдыха, динамика работоспособности, формирование профессиональной мотивации — и профессиональной пригодности — , оптимизация отношений в трудовых коллективах. В качестве методов используются естественный — и лабораторный эксперимент — , наблюдение — , интервью, анкетные — обследования, тренажеры, трудовой метод изучения профессий.

Психология Творчества
Психология Целостности

Смотреть что такое «Психология Труда» в других словарях:

Психология труда — Психология труда раздел психологии, который рассматривает психологические особенности трудовой деятельности человека, закономерности развития трудовых навыков. Существует мнение, что следует разделять описание этой науки в широком и узком… … Википедия
психология труда — наука, изучающая психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности и отношения человека к труду. С позиций П. т. рабочее и свободное время индивида тесно взаимосвязаны, так же как условия труда и воспроизводства… … Большая психологическая энциклопедия
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — отрасль психологии, изучающая психологические аспекты трудовой деятельности. Возникла на рубеже 19 20 вв. (см. Психотехника) в связи с научной организацией труда (НОТ) и решением вопросов профессионального отбора, профессиональной ориентации,… … Большой Энциклопедический словарь
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — наука, изучающая психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности. П. т. тесно связана с социологией труда, эргономикой, инженерной психологией, прикладной математикой, кибернетикой и др. науками. Важнейшие… … Российская энциклопедия по охране труда
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — наука о психических процессах, совершающихся в человеке во время его трудовой деятельности; анализирует процесс труда, исследует, как способность к обучению, навыки, упражнения, смена работы обусловливают процесс труда, и применяет результаты… … Философская энциклопедия
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — англ. psychology of labour; нем. Arbeitspsychologie. Отрасль психологии, изучающая псих, деятельность и личность индивида в процессе труда. Antinazi. Энциклопедия социологии, 2009 … Энциклопедия социологии
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА. Отрасль психологии, изучающая психологические особенности различных видов трудовой деятельности, их зависимости от общественно исторических и конкретных производственных условий, орудий труда, методов трудового обучения,… … Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)
Психология труда — отрасль прикладной психологии, изучающая психологические аспекты и закономерности трудовой деятельности человека. П. т. начала формироваться на рубеже 19 20 вв. в связи с ростом производственной сферы, появлением новых видов трудовой… … Большая советская энциклопедия
психология труда — отрасль психологии, изучающая психологические аспекты трудовой деятельности. Возникла на рубеже XIX XX вв. (см. Психотехника) в связи с научной организацией труда (НОТ) и решением вопросов профессионального отбора, профессиональной ориентации,… … Энциклопедический словарь
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — наука о психических процессах, совершающихся в человеке во время его трудовой деятельности. Она анализирует процесс труда; изучает психологические особенности трудовой деятельности человека; исследует, как способность к обучению, навыки,… … Профессиональное образование. Словарь

Книги

Психология труда, Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. В учебном пособии представлены теория и практика психологии труда, а также современные разработки наиболее актуальных проблем, связанных с поиском смысла трудовой деятельности. Несколько… Подробнее Купить за 1230 грн (только Украина)
Психология труда, Пряжников Н.. Несколько парадоксальные рассуждения авторов о сущности и ценности труда в современной России помогут студенту сформировать свое отношение к обсуждаемым темам, понять значимость честного… Подробнее Купить за 994 руб
Психология труда, Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. В учебном пособии представлены теория и практика психологии труда, а также современные разработки наиболее актуальных проблем, связанных с поиском смысла трудовой деятельности. Несколько… Подробнее Купить за 847 руб

Другие книги по запросу «Психология Труда» >>

1. Понятие психологии труда. Психология труда: конспект лекций

5. Психологические признаки трудовой деятельности. — otvetrud

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЗНАКИ ТРУДА

          Выделим
четыре психологических признака труда.
          1. Сознательное
предвосхищение социально ценного результата. наличие мысленного
предвосхищения результата активности еще не делает ее трудом. дело в том, что и
как предвосхищается.
          Чтобы деятельность
можно было назвать трудовой, предвосхищаемый результат должен мыслиться как
ценный для широкой общности людей, коллектива, т. е. как социально ценный, и
притом как имеющий положительную ценность. Но все же для психологической характеристики труда совершенно
необходимо, чтобы субъект деятельности именно сознавал свою активность как позитивно
ценную и для общества (а не только лично для себя). Дело
не просто в самом по себе «чистом» сознании, в понимании
соответствующих слов, а в том, что знание о социальной ценности работы
оказывается реальным регулятором активности, деятельности, поведения человека.

     2. Сознание
обязательности достижения социально фиксированной цели. Сама по себе идея
обязательности и сопряженные с ней волевые усилия по ее реализации не
специфичны для труда. Например, требование обязательности соблюдения правил
игры совершенно четко осознается старшими дошкольниками. Дети придирчиво
реагируют на факты несоответствия поведения кого-либо из участников игры правилам
игрового действия. Например, если дети играют «в железную дорогу»,
то, пока «поезд» идет (дети сидят гуськом на стульчиках и пыхтят),
никто не должен выходить на «станцию». «Буфетчица»
«продает» печенье, а сама себе не берет (в игру введено настоящее печенье)
и т.п.
          Сознание
обязательности и, следовательно, мобилизация волевых усилий могут
характеризовать и деятельность по реализации чисто личных, в частности, и
эгоистических или даже асоциальных замыслов.
          Деятельность
становится трудом тогда, когда при прочих равных условиях имеются не только
идея обязательности, но и внешние по отношению к субъекту формы фиксации целей
его деятельности и формы социального санкционирования, одобрения этих целей. В
типичном случае это задания, сформулированные, утвержденные ответственными
представителями общества, производственного коллектива, так называемые
производственные задания (документированные или устные), планы, программы
(более или менее детализированные или обобщенные). Для детей и подростков
носителями социально значимых целей выступают представители старших поколений —
старшие члены семьи, учителя и другие организаторы деятельности подрастающих
поколений, а также друзья, сверстники из своего круга общения.
        Когнитивный компонент выражается
в сознании субъектом большей или меньшей ответственности перед людьми (пусть
это будут не обязательно «окружающие», но далекие потомки,
воображаемая эталонная группа или хоть мистическая персонификация в виде Бога
или его посланцев). Аффективно-волевой компонент — в эмоциональных реакциях,
состояниях, отношениях, связанных с параметрами «стабильности —
изменчивости» условий и процессов осуществления деятельности, соотносимыми
с ее целью. Человек не просто помнит, знает и понимает, какая цель задана, но
его тревожат, волнуют факты совпадения или рассогласования хода, направления
деятельности с ее идеальным планом.
          3. Сознательный
выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности.
Использование орудий — достаточно общий признак деятельности человека.
Орудийные действия весьма разнообразно представлены уже в преддошкольном
возрасте. Даже у человекообразных обезьян, как известно, наблюдается
использование предметов в роли своеобразных средств овладения приманкой и
зачатки подготовки таких средств. Своеобразие труда сводится к тому, что его
орудия, средства оказываются предметом особого внимания, интереса более или
менее широких общностей людей и в связи с этим оказываются очень
«живучими» в историческом плане. Они становятся предметом
культивирования и, следовательно, культуры народов.
          Если иметь в виду
определенного, конкретного трудящегося человека, то его деятельность тем в
большей степени будет иметь при прочих равных условиях психологические признаки
труда, чем лучше этот человек ориентирован в орудийных средствах своей
деятельности — внешних и внутренних — и правилах их применения. Коротко говоря,
чтобы деятельность стала трудом (т.е. той деятельностью, которая создала
человека, выделив его из животного мира, и которая продолжает его ваять),
недостаточно, чтобы человек взял в руки, скажем, каменный топор, сварочную
горелку, встал за пульт робототехнологического комплекса или организовал
«команду» для достижения неосуществимой в одиночку цели. В труде
предполагаются знание возможностей и ограничений, вариантов применения орудий,
средств труда и, следовательно, соответствующий выбор (или обоснованное знание,
что существует именно один-единственный вариант или один наилучший способ
применения их).
          Что касается
функциональных и, в частности, внутренних средств деятельности, то не следует
считать, что роль их оценила только современная наука. Если мы проанализируем
систему традиционных народных обрядов, связанных с трудом, а также
профессиональных обычаев, заповедей, «запуг», то легко убедимся, что
многое здесь нацелено на обеспечение именно функциональных и, в частности, внутренних
средств, орудий труда, на создание, наряду с прочим, желательных, должных
психических состояний. Например, древний обряд магического овладения добычей у
первобытных людей был отнюдь не развлечением, а коллективным средством
преднастройки участников трудного и опасного дела — охоты на крупного зверя
(предположим, пещерного медведя).
          Функцию средства
психологической настройки к труду несли у наших религиозных, например,
средневековых предков специальные системы вербальных формул — молитвы, которые
полагалось «возносить» перед всяким важным делом (современными
аналогами их можно считать, например, аутогенную тренировку, торжественные и
иные речи перед важными мероприятиями). Бытовавшие в прошлом песни во время
трудовых процессов имели, в сущности, функцию создания желательных психических
состояний работников, наполнения монотонного труда некоторым спасительным
искусственным содержанием, организации трудового ритма (современные аналоги
этого — так называемая «функциональная музыка» на производстве,
специальные процедуры в «комнатах психологической разгрузки» и т.п.).
          Следует учесть, что
наряду с более или менее общезначимыми, общими для многих средствами
деятельности могут быть индивидуализированные и индивидуальные. Так, феномен
мастерства, недосягаемой для многих профессиональной квалификации, во многом
создается как раз сугубо индивидуальным (т.е. приспособленным к такой
реальности, как индивидуальность человека) орудийным оснащением деятельности.
          Рассматриваемый
(третий) психологический признак труда имеет три компонента: когнитивный
(знание средств труда, их тонкостей), операторный (владение средствами труда) и
аффективный (соответствующие эмоциональные переживания, состояния).
          4. Осознание
межлюдских производственных зависимостей, отношений («живых» и
овеществленных). Рассмотрим факты, поясняющие этот признак. Вот перед нами
токарь, обрабатывающий заготовку ротора турбины крупного агрегата
электростанции. Внешне токарь работает в одиночку, и чисто технически эта работа,
быть может, не сложнее, чем работа по обтачиванию небольшого валика к точному
измерительному прибору. Но есть здесь сложность иного рода — обрабатываемый
сейчас ротор турбины прошел многие виды трудоемкой обработки: над ним
потрудились литейщики, выбивщики опок, кузнецы на молотах и прессах, а еще
раньше — формовщики литейного производства, а еще раньше — машинисты кранов и
других транспортных средств, и так вплоть до работников железорудной
промышленности. А мы еще не упомянули тех, кто спроектировал этот ротор,
подготовил чертежи и т.д. Заготовка в данном случае — это не только будущее
изделие для кого-то, но также теперь уже достаточно сложное и дорогое
изделие от кого-то. В него уже вложен труд многих
высококвалифицированных работников (разумеется, и заготовка для маленького
валика тоже несет в себе овеществленный труд; это можно сказать о любом
полуфабрикате и даже любом элементе искусственной среды обитания человека
вообще; речь идет о том, что величина этого труда — «трудозатрат» —
может быть разной и, в частности, очень большой).
          Вот почему, когда
человек в качестве исходного продукта имеет предмет, в который уже вложен
большой труд многих высококвалифицированных работников, требуются все же особая
психическая регуляция поведения, особая бдительность, осторожность,
безошибочность, надежность. Такую работу можно доверить не всякому. И не просто
умелому и умному, а тому, кто ясно понимает, мысленно видит и отчетливо
чувствует весь указанный выше овеществленный труд (возможно, много больше понимает,
чем было выше указано), кто понимает скрытые в заготовке, в полупродукте
овеществленные отношения между людьми.
          Практически всегда
если не объекты, то вещественные орудия, средства, условия труда скрывают в
себе овеществленные межлюдские отношения: инструменты кем-то сделаны, кем-то
доставлены, материалы кем-то добыты, подготовлены, изготовлены, условия труда
кем-то организованы, поддерживаются в норме и пр. Если человек беспечно,
бездумно теряет или ломает инструмент, «запарывает» заготовки,
полуфабрикаты, то его деятельность теряет признаки трудовой, даже если она
протекает на штатном рабочем месте. Она приближается скорее к так называемым
«орудийным действиям» антропоидов (высших обезьян). Последние, как
известно, могут, например, не только использовать палку для подгребания (к
себе, конечно, а не в «общий котел») привлекательного предмета
(скажем, банана), но и могут вставить одну палку в другую (трубчатую) и этим
как бы вновь произведенным орудием (более длинной, составной палкой) достать
недоступную иначе приманку. Это еще не делает их активность трудовой
деятельностью. И, в частности, антропоиды не сохраняют орудий.
          Рассматриваемый
(четвертый) психологический признак труда имеет когнитивные и аффективные
компоненты (знание о соответствующих межлюдских отношениях и то или иное
эмоциональное сопровождение его).

Здоровый образ жизни — Больница КНЦ СО РАН

Здоровый образ жизни — это активное участие в трудовой, общественной, семейно-бытовой, досуговой формах жизнедеятельности человека. К сожалению, многие люди не соблюдают самых простейших, обоснованных наукой норм здорового образа жизни. Одни становятся жертвами малоподвижности, вызывающей преждевременное старение, другие излишествуют в еде с почти неизбежным в этих случаях развитием ожирения, склероза сосудов, третьи не умеют отдыхать, отвлекаться от производственных и бытовых забот, вечно беспокойны, нервны, страдают бессонницей, что в конечном итоге приводит к многочисленным заболеваниям внутренних органов.

Существует три вида здоровья: физическое, психическое и нравственное (социальное).

Физическое здоровье ― это естественное состояние организма, обусловленное нормальным функционированием всех его органов и систем. Если хорошо работают все органы и системы, то и весь организм человека (система саморегулирующаяся) правильно функционирует и развивается.

Психическое здоровье зависит от состояния головного мозга, оно характеризуется уровнем и качеством мышления, развитием внимания и памяти, степенью эмоциональной устойчивости, развитием волевых качеств.

Нравственное здоровье определяется теми моральными принципами, которые являются основой социальной жизни человека, т.е. жизни в определенном человеческом обществе. Отличительными признаками нравственного здоровья человека являются, прежде всего, сознательное отношение к труду, овладение сокровищами культуры, активное неприятие нравов и привычек, противоречащих нормальному образу жизни.

Здоровый образ жизни является предпосылкой для развития разных сторон жизнедеятельности человека, достижения им активного долголетия и полноценного выполнения социальных функций. Актуальность здорового образа жизни вызвана возрастанием и изменением характера нагрузок на организм человека в связи с усложнением общественной жизни, увеличением рисков техногенного, экологического, психологического, политического и военного характера, провоцирующих негативные сдвиги в состоянии здоровья.

Здоровый образ жизни включает в себя следующие основные элементы: «плодотворный труд, рациональный режим труда и отдыха, искоренение вредных привычек, оптимальный двигательный режим, личную гигиену, закаливание, рациональное питание и т. п.».

Плодотворный труд ― важный элемент здорового образа жизни. На здоровье человека оказывают влияние биологические и социальные факторы, главным из которых является труд. Рациональный режим труда и отдыха ― необходимый элемент здорового образа жизни. При правильном и строго соблюдаемом режиме вырабатывается четкий и необходимый ритм функционирования организма, что создает оптимальные условия для работы и отдыха и тем самым способствует укреплению здоровья, улучшению работоспособности и повышению производительности труда.

Следующим звеном здорового образа жизни является искоренение вредных привычек (курение, алкоголь, наркотики). Эти нарушители здоровья являются причиной многих заболеваний, резко сокращают продолжительность жизни, снижают работоспособность, пагубно отражаются на здоровье подрастающего поколения и на здоровье будущих детей.

Следующей составляющей здорового образа жизни является рациональное питание. Когда о нем идет речь, следует помнить о двух основных законах, нарушение которых опасно для здоровья.

Первый закон ― равновесие получаемой и расходуемой энергии. Если организм получает энергии больше, чем расходует, то есть если мы получаем пищи больше, чем это необходимо для нормального развития человека, для работы и хорошего самочувствия, ― мы полнеем.

Второй закон ― «соответствие химического состава рациона физиологическим потребностям организма в пищевых веществах». Питание должно быть разнообразным и обеспечивать потребности в белках, жирах, углеводах, витаминах, минеральных веществах, пищевых волокнах. Многие из этих веществ незаменимы, поскольку не образуются в организме, а поступают только с пищей. Отсутствие хотя бы одного из них, например, витамина С, приводит к заболеванию и даже смерти. Витамины группы В мы получаем главным образом с хлебом из муки грубого помола, а источником витамина А и других жирорастворимых витаминов являются молочная продукция, рыбий жир, печень.

Установлено, что у здорового человека среднего возраста при нормальной массе тела расходуется 7 килокалорий в час на каждый килограмм массы тела. Первым правилом в любой естественной системе питания должно быть: прием пищи только при ощущениях голода; отказ от приема пищи при болях, умственном и физическом недомогания, при лихорадке и повышенной температуре тела; отказ от приема пищи непосредственно перед сном, а также до и после серьезной работы, физической либо умственной. Очень важно иметь свободное время для усвоения пищи. Представление, что физические упражнения после еды способствуют пищеварению, является грубой ошибкой.

Прием пищи должен состоять из смешанных продуктов, являющихся источниками белков, жиров и углеводов, витаминов и минеральных веществ. Только в этом случае удается достичь сбалансированного соотношения пищевых веществ и незаменимых факторов питания, обеспечить не только высокий уровень переваривания и всасывания пищевых веществ, но и их транспортировку к тканям и клеткам, полное их усвоение на уровне клетки. Рациональное питание обеспечивает правильный рост и формирование организма, способствует сохранению здоровья, высокой работоспособности и продлению жизни.

Немаловажное значение оказывает на здоровье и состояние окружающей среды. Вмешательство человека в регулирование природных процессов не всегда приносит желаемые положительные результаты. Нарушение хотя бы одного из природных компонентов «приводит в силу существующих между ними взаимосвязей к перестройке сложившейся структуры природно-территориальных компонентов». Загрязнение поверхности суши, гидросферы, атмосферы и Мирового океана, в свою очередь, сказывается на состоянии здоровья людей, эффект «озоновой дыры» влияет на образование злокачественных опухолей, загрязнение атмосферы на состояние дыхательных путей, а загрязнение вод ― на пищеварение, резко ухудшает общее состояние здоровья человечества, снижает продолжительность жизни. Однако, здоровье, полученное от природы, только на 5% зависит от родителей, а на 50% ― от условий, нас окружающих.

Кроме этого, необходимо учитывать еще объективный фактор воздействия на здоровье ― наследственность. Влияют на наше здоровье и биологические ритмы. Одной из важнейших особенностей процессов, протекающих в живом организме, является их ритмический характер. В настоящее время установлено, что свыше трехсот процессов, протекающих в организме человека, подчинены суточному ритму.

Оптимальный двигательный режим ― важнейшее условие здорового образа жизни. Его основу составляют систематические занятия физическими упражнениями и спортом, эффективно решающие задачи укрепления здоровья и развития физических способностей молодежи, сохранения здоровья и двигательных навыков, усиления профилактики неблагоприятных возрастных изменений. При этом физическая культура и спорт выступают как важнейшее средство воспитания.

Для эффективного оздоровления и профилактики болезней необходимо тренировать и совершенствовать в первую очередь самое ценное качество ― выносливость в сочетании с закаливанием и другими компонентами здорового образа жизни, что обеспечит растущему организму надежный щит против многих болезней.

Еще одним важным элементом здорового образа жизни является личная гигиена. Личная гигиена включает в себя рациональный суточный режим, уход за телом, гигиену одежды и обуви. Особое значение имеет и режим дня. При правильном и строгом его соблюдении вырабатывается четкий ритм функционирования организма. А это, в свою очередь, создает наилучшие условия для работы и восстановления.

Неодинаковые условия жизни, труда и быта, индивидуальные различия людей не позволяют рекомендовать один вариант суточного режима для всех. Однако его основные положения должны соблюдаться всеми: «выполнение различных видов деятельности в строго определенное время, правильное чередование работы и отдыха, регулярное питание. Особое внимание нужно уделять сну — основному и ничем не заменимому виду отдыха. Постоянное недосыпание опасно тем, что может вызвать истощение нервной системы, ослабление защитных сил организма, снижение работоспособности, ухудшение самочувствия.

Режим имеет не только оздоровительное, но и воспитательное значение. Строгое его соблюдение воспитывает такие качества, как дисциплинированность, аккуратность, организованность, целеустремленность. Режим позволяет человеку рационально использовать каждый час, каждую минуту своего времени, что значительно расширяет возможность разносторонней и содержательной жизни. Каждому человеку следует выработать режим, исходя из конкретных условий своей жизни.

Здоровье помогает нам выполнять наши планы, успешно решать основные жизненные задачи, преодолевать трудности, а если придется, то и значительные перегрузки. Хорошее здоровье, разумно сохраняемое и укрепляемое самим человеком, обеспечивает ему долгую и активную жизнь.

Как выявить подлинные ценности: советы психолога

Жизненные ценности — это то, что определяет линии наших жизней и дает нам силы для того, чтобы действовать. На общедоступном вебинаре Института ДПО работников соцсферы бизнес-тренер, психолог Светлана Потуткова рассказала о нескольких методиках определения ценностей

Откуда берутся наши ценности? Среда, семья, воспитание — да, все это оказывает влияние на их формирование. Но как бы мы ни «воспитывали» ценности, часто они как будто не слушаются нас. Просто так они не приживаются. Как говорят психологи, они «интериоризируются», проходят через внутренний фильтр, — и вот тогда действительно получается что-то особенное. В итоге у каждого человека существует сформированная система ценностей, где одна из ценностей является приоритетной и ей подчинены все остальные.

Есть общечеловеческие ценности: здоровье, семья, материальное благополучие — но присущи они не всем, а уж сочетание этих ценностей всегда индивидуально. И именно ценности во многом определяют жизненный путь человека. Они — наш ключевой источник энергии. Вот почему так важно осознавать ценности, и свои собственные, и своих близких, и коллег, и сотрудников. Как же выявить ценности? Для этого существует несколько методик.

МЕТОДИКА ПЕРВАЯ: МОМЕНТЫ РАДОСТИ

В этом упражнении вам или вашим сотрудникам прежде всего предлагается вспомнить мгновения наибольшей радости, счастливые моменты своей жизни, — и составить список этих переживаний. Это может быть велосипедное путешествие, влюбленность или прыжок с парашюта. Затем вы выясняете, что же именно вы переживали в эти моменты, чем они дороги вам — ну, например, свободой. И исследуете эти ценности: в списке иногда может в результате оказаться нечто неожиданное.

Полезно бывает понять, насколько каждая ценность реализуется сейчас в вашей жизни — для этого дайте каждой ценности цифровое значение по 10-балльной шкале. Иногда могут встречаться противоречивые ценности: с одной стороны, «кайф победителя», а с другой — смирение.

МЕТОДИКА ВТОРАЯ: АУКЦИОН

Ведущий раздает каждому участнику этого упражнения по условному миллиону. И разыгрывает лоты ценностей. Единственная задача — считать свою сумму. Если вы выкупили какую-то ценность и она теперь ваша — отнимите из миллиона её стоимость!

Допустим, на кону оказались: порядок, активный отдых, познание личности, красота природы, собственное жилье, гармония отношений. Что вы приобретёте и до какого предела готовы увеличивать цену?

МЕТОДИКА ТРЕТЬЯ: ПУСТЫНЯ

Представьте, что вам нужно вернуться на родину — но для этого нужно пройти пустыню.

Сначала придется пройти пропускной пункт, на котором стоят военные. При этом у вас в запасе — пять ценностей. Каждую ценность пишем на отдельном стикере. Первая и самая важная — пусть находится вверху. Наименее важная — внизу.

Военные просят одну ценность — отдайте её, чтобы войти в пустыню. Вы идёте по ней и вот на вас нападают разбойники. «Жизнь или ценность!»: придется отдать им еще одну.

Вода заканчивается. Вам навстречу движется караван. За ценность погонщики готовы дать вам глоток воды. Тяжелый выбор — но что-то придется отдать.

Не забывайте, что смысл методики в том, что можно передумать и переиграть порядок ценностей, которые вы раздаёте.

Наконец, осталось последнее испытание: таможня — и там надо отдать одну из двух оставшихся ценностей. Такие экстремальные условия этого упражнения помогут узнать, что же действительно важно для вас как для личности.

Источник

Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

Как определить гибкость мышления собеседника

Пару лет назад меня пригласили на отборочные туры вступительных экзаменов в Театральный институт им. Б. Щукина. Абитуриенты сильно волновались, однако я сразу обратила внимание на два разных типа поведения. Некоторые ребята, несмотря на волнение, держались довольно свободно, моментально налаживали контакт с членами приемной комиссии, живо и порой остроумно отвечали на вопросы, быстро перестраивались, если чувствовали, что не попадают в ожидания, читали стихи и отрывки из прозы, обращаясь ко всем присутствующим без исключения. Другие же были скованны, ориентировались только на председателя комиссии и известных лиц, действовали явно по заготовленному плану и не отступали от него, даже если отклика не было. Эти ребята были сосредоточены только на себе, своих переживаниях, своем отрепетированном показательном выступлении.

Мне трудно было оценить актерские таланты абитуриентов, но я отмечала их психологические качества, и гибкость являлась одной из приоритетных характеристик. Так же и в бизнесе.

Гибкость мышления, поведения, коммуникации – одно из часто встречающихся требований к кандидатам, особенно на высокую позицию. Но по каким критериям оценивать гибкость, чтобы уверенно заявить заказчику о недостатке или, наоборот, высоком уровне развития этого качества?

Когда говорят о гибкости мышления, то обычно имеют в виду его скорость, умение эффективно переключаться с одной задачи на другую, способность увидеть проблемную ситуацию с нового ракурса, отказаться от привычек и стереотипов, предложить необычные решения. Гибкость коммуникации предполагает умение чувствовать людей, готовность менять стиль общения в зависимости от специфики ситуации и особенностей собеседника, не застревать, легко переходить в разговоре или выступлении с одной темы на другую, если это необходимо. Гибкость же поведения проявляется в умении мгновенно оценивать обстоятельства, каждый раз выбирать оптимальный способ действий, вовремя корректировать первоначальные планы, естественно и оперативно адаптироваться к происходящим изменениям.

Как же распознать, гибкий ли человек?

Начнем с внешних факторов. Гибкий человек отличается живой, богатой речью. Он уверенно смотрит собеседнику в глаза. Его мимика и жестикуляция выразительны, естественны, непринужденны. Общаясь с группой людей, он всегда переводит взгляд с одного человека на другого, стараясь обращаться ко всем и каждому. Не повторяет одну и ту же мысль. Не теряется, когда собеседник вдруг перескакивает на другие темы, без труда их подхватывает. Легко приводит конкретные примеры. Обладает высокой самооценкой, уверен в себе. Отличается либеральными взглядами.

Гибкий человек легко отвечает на совершенно разноплановые вопросы (их можно задавать в намеренно быстром темпе). Он способен перестраиваться, живо реагировать на новые вводные и даже получает удовольствие от такого режима общения. «Опишите ваш трудный рабочий день», «Вы говорите, что много читаете, – как вам кажется, отражается ли характер автора в его текстах? Каким образом?», «Кто из ваших родственников является для вас вдохновляющим примером?», «Какие события из истории России кажутся вам определяющими для ее развития?» и т. п. Человека с гибким мышлением ни один вопрос не ставит в тупик, он всегда найдет достойный ответ – серьезный, обоснованный или юмористический. И ни один его ответ не будет долгим, скучным, занудным, не повторится.

Гибкий человек умеет встать на место другого. Он отлично понимает, какие чувства может испытывать собеседник, даже если это чужой человек. Отслеживает реакции собеседника, внимателен к словам и эмоциям окружающих.

Гибкий человек склонен к переменам. Он способен работать в разных отраслях и коллективах, однако не меняет каждые пару лет места работы. Частая смена работодателей говорит как раз о слабом умении адаптироваться, неспособности находить достойное место в новой команде, неготовности воспринимать новые реалии, поддерживать свою рабочую мотивацию. Гибкий человек любит путешествовать, он нуждается в разнообразии впечатлений, захватывающих эмоциях, новых и интересных идеях, которые порой рождаются именно в странствиях. Он легок на подъем. Ему вообще нравится все новое: технологии, гаджеты, машины, рестораны, книги, костюмы, прически.

Гибкий человек охотно и много рассуждает о будущем, появляющихся возможностях, развитии. Он любит приобретать опыт, учиться. Охотно читает, не жалуясь на недостаток времени. Обычно на его счету несколько разных образований, программ обучения, серьезных профессиональных курсов и управленческих школ. И он, недолго думая, всегда ответит, как он использует новые знания, какой новый опыт является для него полезным. Например: «Для меня, как для перфекциониста, услышанная однажды от коуча фраза «я не есть мой результат» стала открытием. Теперь я не сижу часами над презентациями, научился делегировать и больше доверять окружающим».

Человек, обладающий гибким мышлением, без труда может простыми, ясными, доступными словами разъяснить сложные темы и понятия. Я часто прошу уважаемых руководителей кратко объяснить суть своей работы, и, случается, такой рассказ очень ярко раскрывает психологические качества рассказчика. Гибкий человек способен говорить с собеседником на одном языке, находить оптимальный формат объяснения, не будет мучить слушателей непонятными терминами, утомительными подробностями.

На каверзный вопрос – например, «как бы вы поступили, оставшись без денег и документов в чужой стране или забыв важную презентацию в транспорте и обнаружив это перед мероприятием?» – всегда даст множество необычных, но разумных вариантов ответа.

А сколько придумаете вы?

Автор – лидер практики VIP-консультирования «Экопси консалтинга»

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;

одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;

направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;

опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;

преобразование теории мотивации в практики применения;

разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

генетические, биологические, или первичные потребности;

вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.

К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;

ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;

инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;

определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

трудозатраты – результаты;

результаты – вознаграждение;

валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

соответствие вознаграждения трудовому вкладу;

недоплата или несправедливая оплата;

завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.

Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.

Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.

Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.

Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.

Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.

В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

усилий, затраченных работником;

личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;

результатов, которые получены в действительности;

уровня и реальной ценности вознаграждения;

степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.

Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.

Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.

При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.

Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.

Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.

Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.

Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.

Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.

Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.

IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

границ | Достойная работа: психологическая перспектива

Введение

Две специальности — производственная / организационная (I / O) и профессиональная психология — уже более века изучают работу как контекст человеческого опыта и развития, создавая существенные научные исследования и практики, которые положительно повлияли на жизнь людей. организации и сообщества (Savickas, Baker, 2005; Blustein, 2006; Guichard, 2009; Landy and Conte, 2010; Schleicher et al., 2011; Ди Фабио и Мари, 2012 год; Ди Фабио, 2014). В настоящее время рынок труда претерпевает радикальные преобразования, которые меняют многие из само собой разумеющихся предположений о работе и карьере (Blustein, 2013; Brynjolfsson, McAfee, 2014; Stiglitz, 2015). Условия труда во все большей степени регулируются рыночными силами, которые в настоящее время создают растущий уровень нестабильности и незащищенности, вызывая тем самым более высокий уровень стресса и страданий у людей во всем мире (Kalleberg, 2009; Paul and Moser, 2009; Richardson, 2012; Stiglitz, 2012). , 2015; Guichard, 2013; Piketty, 2014; Standing, 2014).На фоне радикальных изменений в мире труда международные лидеры из правительств, профсоюзов и других сфер государственной политики предоставили необходимые руководящие принципы относительно качества работы, к которой люди должны иметь доступ в современном обществе (Международная организация труда [МОТ], 2008a , б, 2014, 2015; Standing, 2008). Их руководство привело к вдохновляющему утверждению о том, какой вид работы должен определять жизнь всех, кто работает и хочет работать — достойная работа .

В качестве средства понимания этих изменений и создания базы знаний, которая поможет стимулировать соответствующие исследования, мы разработали специальную тему исследования для Frontiers in Psychology , озаглавленную «От смысла работы к полноценной жизни: проблемы расширения достойной работы» , ”Эта статья служит введением в этот специальный раздел, а также предоставляет необходимое психологическое исследование концепции достойного труда, которая является ключевым элементом этого проекта.При коллективном рассмотрении статьи, составляющие эту тему исследования, основываются на взаимодействии между вводом-выводом и профессиональной психологией (Carr et al., 2012; Blustein, 2013), исследуя сложности, с которыми люди сталкиваются при переходе из школы или безработицы. чтобы работать и как они стремятся приспособиться к все более сложной работе. В соответствии с тенденциями глобализации и интеллектуальным плюрализмом, определяющим дискурс об организационной и прикладной психологии (например,г., Ди Фабио и Кенни, 2011; Карр и др., 2012; Blustein, 2013; MacLachlan, 2014), эти материалы отражают различные ситуации по всему миру, а также включают качественный анализ, количественные методы, тематические исследования и критические обзоры, тем самым предоставляя читателям широкую основу для создания нового поколения стипендий для решения этих растущих проблем. к рабочей силе мира. Эта вводная статья представляет собой связную нить, связывающую статьи, определяя психологические особенности достойной работы и описывая ее полезность в повышении потенциала людей для создания жизни, включающей справедливую, достойную и достойную работу.

По большей части, политика, исследования и пропаганда достойного труда возникли в сфере экономики, государственной политики, социологии, правительств и частного сектора. С пониманием того, что наличие стабильной и безопасной работы связано с психическим и физическим здоровьем, а также с большей сплоченностью в сообществах (Wilson, 1996; Paul and Moser, 2009; Swanson, 2012), мы предлагаем психологам понимать внести свой вклад в концепцию достойного труда и присоединиться к постоянному диалогу о том, как оптимально создать условия, способствующие достойному труду.Для достижения этих целей мы стремимся определять достойный труд с точки зрения отдельных лиц и сообществ, другими словами, каков опыт достойной работы для людей (в отличие от традиции изучения достойного труда с точки зрения рынков макроуровня. ) и какие препятствия существуют на пути к достойной работе?

В то время как между дисциплинами остаются разногласия по поводу того, что считать хорошей работой, разговор перешел от субъективных оценок удовлетворенности работой к усилиям психологов I / O (например.g., Hammer and Zimmerman, 2011) и профессиональных психологов (например, Blustein, 2013; Lent and Brown, 2013), экономистов (например, Burchell et al., 2013), ученых в области управления бизнесом (например, Vidal, 2013) и другие (например, Deranty and MacMillan, 2012) для достижения консенсуса по определяющим аспектам высококачественной работы. Использование согласованного на основе консенсуса определения достойного труда как справедливого, достойного, стабильного и безопасного может стимулировать исследования, политические инициативы и возможные решения растущего кризиса в сфере труда.

В то время как концепция достойного труда Международной организации труда [МОТ] (1999, 2008a, b) предлагалась одними в качестве желательного набора стандартов, которые могут изменить характер труда, другие убедительно утверждали, что идет политическая битва за консенсус в рамках МОТ между заинтересованными сторонами с конкурирующими интересами (Standing, 2008; Deranty and MacMillan, 2012; Burchell et al., 2013; Di Ruggerio et al., 2015). В ходе вдумчивого критического анализа дискурса Ди Руджерио и др.(2015) определили тревожные темы в текстах МОТ, Всемирной организации здравоохранения и Всемирного банка, что указывает на обескураживающий сдвиг в повестке дня МОТ от социальных концептуализаций работы к неолиберальным, рыночным определениям после глобального финансового кризиса 2008–2009 годов. . Переход к более рыночному определению достойного труда является тревожным событием, учитывая историческое влияние неолиберализма на управление, а именно тенденцию неолиберальной социальной политики отдавать предпочтение индивидуализации работы, здоровья и общего благополучия (Rushton and Уильямс, 2012).Кроме того, Пикетти (2014) представил кропотливые и исчерпывающие доказательства из 20 стран на протяжении трех столетий, что рынки, предоставленные самим себе, как и цель неолиберализма, будут способствовать усилению неравенства. Эта политическая и идеологическая битва внутри МОТ фактически превращает любой консенсус в отношении желательных стандартов в подвижную цель, которая, в зависимости от того, кто преобладает, может или не может соответствовать повестке дня в области социальной справедливости и прав человека. Возникает вопрос, что могут психологи внести в «устранение (или) дисбаланса между экономической и социальной структурой работы, чтобы гарантировать, что здоровье и справедливость в отношении здоровья остаются на переднем крае» концептуализации достойного труда (Di Ruggerio et al., 2015, с. 126)? В следующих разделах этой статьи мы исследуем несколько способов, с помощью которых психология может предоставить важную линзу, с помощью которой можно понять сложности и перспективы достойной работы.

Достойная работа: обзор

Достойный труд как международное понятие восходит к Декларации прав человека Организации Объединенных Наций, в которой говорится о необходимости труда как неотъемлемого аспекта прав человека. В отрывке о работе, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948 г., предлагается следующее:

(1) Каждый имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.(2) Каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд. (3) Каждый работающий имеет право на справедливое и благоприятное вознаграждение, обеспечивающее ему и его семье существование, достойное человеческого достоинства, и дополняемое, в случае необходимости, другими средствами социальной защиты. (4) Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов (Декларация прав человека Организации Объединенных Наций, 1948 г.).

Опираясь на это критическое заявление о труде, Международная организация труда (МОТ) сосредоточила внимание на определении атрибутов трудовой жизни, которые соответствуют миссии Декларации ООН.Международная организация труда [МОТ] (2008a, стр. 6) выдвинула понятие достойного труда как заявление, которым она руководствуется в своей повестке дня в отношении будущего трудящихся во все более сложном профессиональном контексте. Главные цели Программы достойного труда МОТ заключаются в том, чтобы «удовлетворить всеобщее стремление к социальной справедливости, достичь полной занятости, обеспечить устойчивость открытого общества и глобальной экономики, добиться социальной сплоченности и бороться с бедностью и растущим неравенством».

Определение достойного труда Международной организации труда [МОТ] (2008a), как указано в отчете, включает следующие атрибуты:

1.Содействие занятости через устойчивые институциональные и экономические условия;

2. Определение, развитие и обогащение социальной защиты работников, включая социальное обеспечение и охрану труда, которые построены в соответствии с культурами данных обществ;

3. Содействие социальному диалогу через намеренные связи между правительствами, организациями работников и работодателями;

4. Утверждение, продвижение и соблюдение основных прав, определяющих достойное и справедливое рабочее место.

Достойный труд: распространенность и особенности

По большей части, достойный труд определялся через экономические факторы макроуровня, что привело к тщательному анализу того, в какой степени достойный труд доступен в различных странах и регионах мира (например, Ghai, 2003; Burchell et al. , 2013; Международная организация труда [МОТ], 2014). В значительной части существующей литературы по достойному труду используются глобальные индексы рынка труда, включая уровни безработицы и неполной занятости, наличие и долю детского труда, коэффициент занятости населения, условия работы, наличие социального обеспечения, доступ к основным правам в сфере труда. , дискриминация на работе, свобода объединений и плотность профсоюзов (Ghai, 2003; Standing, 2008).Изучение данных в отчете Ghai (2003) и в более поздних материалах Международной организации труда (ILO, 2014, 2015) показывает значительные различия в отношении доступа к достойной работе во всем мире. Некоторые страны, например страны Скандинавского региона, относительно хорошо справляются с этими глобальными индексами достойного труда (Международная организация труда [МОТ], 2015). Однако в макроуровневых индексах достойного труда существуют значительные пробелы, которые в последние годы стали еще более заметными из-за серьезных последствий Великой рецессии и растущего роста автоматизации (Guichard, 2013; Stiglitz, 2015).Например, недавний отчет Международной организации труда (МОТ, 2015) показывает, что уровень безработицы, вероятно, увеличится в течение следующих 4 лет на 8 миллионов человек во всем мире. Аналогичные взгляды были высказаны группой экономических экспертов, созванной Центром развития ОЭСР (2015), которые обсудили некоторые тревожные события в сфере труда, которые перекликаются с наблюдениями МОТ.

Как указывают тенденции, выявленные Международной организацией труда (МОТ, 2015) и Центром развития ОЭСР (2015), а также учеными-экономистами (Burchell et al., 2013; Piketty, 2014) и психологии (Byars-Winston et al., 2012; Di Fabio, 2014), кризис на рабочем месте вряд ли заметно улучшится в ближайшие годы. Борьба за получение достойной работы, особенно для работников, не имеющих рыночных навыков 21 века, остается одной из основных проблем социальной справедливости нашей эпохи. В этой обстановке мы считаем, что необходимы связи между существующими определениями достойного труда на макроуровне и психологической литературой по качеству трудовой жизни, социальной справедливости и эмансипативным взглядам на человеческое поведение (например,г., Приллельтенский, 1997; Blustein, 2006, 2013; Хаммер и Циммерман, 2011). Чтобы лучше понять природу концепции достойного труда, мы сначала обращаем внимание на появляющуюся критику, порожденную социальной философией (например, Deranty and MacMillan, 2012), экономикой (например, Burchell et al., 2013 ), общественное здравоохранение (например, Di Ruggerio et al., 2015) и социология (например, Standing, 2008). Эта критика, на наш взгляд, служит связующим звеном между существующими определениями достойного труда и психологически пронизанной концептуализацией, что и является целью данной статьи и данной Темы исследования.

Достойная работа: критика и путь вперед

Как указывалось ранее, возникают новые опасения по поводу идеологических разделений, присутствующих в трехсторонней структуре управления МОТ, которая включает представительство правительств, частного сектора и трудящихся. Аналогичный набор проблем был сформулирован Стэндингом (2008 г.), который участвовал в разработке позиционного документа Международной организации труда [МОТ] (1999 г.) о достойном труде. Критика Стэндинга была сосредоточена вокруг тех же проблем, что и Ди Руджерио и др.(2015) описали, в частности, относительный отход от более агрессивной позиции в отношении прав трудящихся. Он указал, что из-за организационных проблем в МОТ и распространения повестки дня, явно ориентированной на справедливость, существующие определения достойного труда изобилуют расплывчатостью и двусмысленностью.

Помимо опасений по поводу доминирующего влияния рыночных сил, возникла еще одна тема, относящаяся к относительному пренебрежению психологическими понятиями труда в рамках существующих взглядов на достойный труд.Эту позицию лучше всего сформулировали в социально-философской критике Дерэнти и Макмиллан (2012), которые утверждали, что внутренние конструкции смысла на работе исключены из существующих формулировок достойного труда. Опираясь на психодинамическую теорию труда, разработанную Дежуром (2006), Дерэнти и Макмиллан (2012) выдвинули убедительный аргумент о том, что достойный труд должен включать в себя взгляды самих работающих людей. Они предположили, что достойный труд также должен быть значимым трудом, и эта позиция параллельна многим существующим в психологии формулировкам смысла работы (например,г., Савицкас, 2011; Дик и др., 2013).

Правовые вопросы также были подняты по поводу достойного труда. Определяющей чертой программы достойного труда был ее амбициозный характер; на самом деле, предложения по продвижению достойной работы, как правило, не основаны на юридических предписаниях или политике, одобренной правительствами (Deranty and MacMillan, 2012). Тщательный анализ юридических сложностей, связанных с защитой достойного труда, был проведен MacNaughton and Frey (2011).Эти ученые-правоведы убедительно обосновали необходимость использования целостной системы прав человека, чтобы помочь установить правовой контекст для повестки дня в области достойного труда. Тем не менее, их статья выявила сложность перехода от желаемого набора принципов к юридическим структурам, которые могут привести к системным изменениям в опыте людей в работе.

При совокупном рассмотрении критические замечания, которые мы рассмотрели здесь, указывают на растущее отсутствие консенсуса в отношении ценностей, которые являются неотъемлемой частью представлений о достойном труде.Вместо четкой позиции первых разработчиков концепции достойного труда, которые открыто поддерживали точку зрения на права человека, характеризующуюся решительным неприятием преобладающих взглядов на трудящихся как на экономический товар (Международная организация труда [МОТ], 1999), нынешняя тенденция, похоже, сводится к все больше реагировать на рыночные силы (см. Di Ruggerio et al., 2015). Хотя мы утверждали, что перспективы макроуровня, используемые в исходных концептуализациях, явно приветствуются в психологии для обеспечения внешних критериев, с помощью которых можно оценивать политику, основанную на работе, мы считаем, что необходимо навести мост между этими перспективами макроуровня, которые являются становятся все более уязвимыми для внешнего влияния со стороны работодателей и неолиберальной политики, а также жизненного опыта трудящихся.На наш взгляд, этот мост можно построить с помощью психологической теории и исследований о работе. Дополнительная поддержка этого моста должна исходить от критических точек зрения, которые были рассмотрены ранее, которые концептуально связаны с основанными на социальной справедливости идеями, которые все чаще появляются в психологическом дискурсе о работе и карьере (например, Richardson, 1993, 2012; Blustein , 2006, 2013; Carr et al., 2012; Flores, 2013).

В следующих разделах мы сначала рассмотрим взаимосвязь между работой и психологическим здоровьем, которая подчеркивает преимущества принятия психологической точки зрения на достойный труд.Чтобы продемонстрировать полезность психологической линзы в дискурсе достойного труда, мы исследуем появление нестандартной занятости и ее влияние на работников, особенно на их здоровье и благополучие. Затем, исходя из концепции психологии труда (PWF; Blustein, 2006), мы позиционируем социально сконструированное стремление к достойной работе для всех, кто хотел бы стабильную, достойную и безопасную работу, как противоядие от нестандартной занятости. Мы предлагаем, чтобы PWF мог функционировать как необходимая концептуальная основа для повестки дня достойного труда.Фактически, мы считаем, что концепция достойного труда может улучшить психологическое изучение работы и карьеры, и что психологическая точка зрения может обогатить повестку дня достойного труда. Подобный преднамеренный синтез может помочь интегрировать различные научные направления по безработице, нестандартной занятости, социальному угнетению и другим формам «плохой работы», которые продолжают преследовать рынок труда. Наконец, мы обсуждаем, как интеграция достойного труда и PWF будет способствовать необходимому синтезу исследований и государственной политики в отношении инициатив на рабочем месте и трудовой политики, которая, как правило, игнорировала важный вклад психологии.

Работа и психологическое здоровье

Значительные исследования в области психологии детализировали различные способы, которыми доступ к работе способствует психологическому здоровью (Blustein, 2008; Swanson, 2012). В этом разделе мы исследуем эту литературу, уделяя особое внимание тому, как достойные элементы работы могут иметь решающее значение для понимания взаимосвязи между работой и психологическим здоровьем. Как подробно описано в прекрасном обзоре Swanson (2012), существуют обширные исследования, подтверждающие основную предпосылку о том, что работа связана с психологическим здоровьем и благополучием.В этой статье мы определяем психологическое здоровье как охватывающее не просто отсутствие проблем с психическим здоровьем (см. Swanson, 2012), но, в соответствии с Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ), «как состояние благополучия, в котором каждый человек осознает свой собственный потенциал, может справляться с обычными жизненными стрессами, может работать продуктивно и плодотворно и может внести свой вклад в свое сообщество »(Всемирная организация здравоохранения [ВОЗ], 2014).

В работе Swanson (2012) исследуются два конкретных направления исследований, которые объясняют взаимосвязь между работой и психологическим здоровьем.Во-первых, Суонсон (2012) описал обширную стипендию, которая выявила значительный и пагубный рост проблем психического здоровья для лиц, не имеющих работы в течение 6 месяцев (подробнее см. Пол и Мозер, 2009 г., для получения подробного метаанализа по этому вопросу). . Она также сообщила об исследовании, в котором документально подтверждено улучшение психического здоровья после того, как люди снова устроились на работу (см. Пол и Мозер, 2009 г .; Ванберг, 2012 г.). Во-вторых, Суонсон (2012) рассмотрел исследование, в котором подробно описаны различные способы, которыми работа поддерживает психологическое здоровье, например, содействие адаптивному балансу семейной работы и улучшение различных показателей адаптивного благополучия (таких как качество жизни, удовлетворенность жизнью и т. Д.)). Однако, как показали недавние исследования, проведенные в Австралии (например, Butterworth et al., 2013), не все рабочие места связаны с улучшением психологического здоровья. На многих работах люди переживают психологически и физически болезненные переживания, подвержены различным формам социального угнетения и маргинализации, скуке, истощению и другим источникам физического и психического расстройства (Blustein, 2006).

Растущее распространение нестандартной занятости

Одним из наиболее важных вкладов в концепцию и повестку дня достойного труда является признание того, что, игнорируя качество доступной работы, традиционные показатели, такие как статистика безработицы, мало что говорят о том, насколько хорошо рынок труда удовлетворяет потребности общества и его работников.Аналогичным образом, появляющаяся литература по социальным наукам подчеркивает растущую озабоченность по поводу роста уровня нестандартной занятости. Хотя среди ученых не было достигнуто полного консенсуса относительно его определения, нестандартная занятость обычно понимается как многомерная конструкция, определяемая по четырем параметрам: непрерывность / отсутствие гарантий занятости, уязвимость (то есть бессилие / отсутствие позиции на переговорах или способности осуществлять права на рабочем месте) , защита (т.е. доступ к пособиям и правовой защите) и доход (Benach et al., 2014). Работникам с нестандартной занятостью, как правило, не хватает эффективного агентства и мало переговорных возможностей или средств противодействия эксплуататорским и репрессивным условиям труда, что не оставляет им иного выбора, кроме как подчиняться рыночным силам или сталкиваться с серьезными последствиями невозможности найти работу и поддерживать свои средства к существованию (Постоянный , 2014).

Несмотря на то, что прекариат был постоянной чертой работы в развивающихся странах, его распространенность в западных экономиках снизилась в течение 20-го века по мере расширения социальной защиты, регулирования условий труда, поощрения коллективных переговоров и роста представительства профсоюзов. решила многие проблемы и снизила вероятность нестандартной занятости (Menéndez et al., 2007; Эванс и Гибб, 2009). Однако с 1970-х годов трудовые отношения снова претерпели существенные изменения, на этот раз возникшие в результате неолиберальной реструктуризации рынков труда, поскольку правительства и бизнес стремились отреагировать на последствия глобализации, растущей глобальной конкуренции, быстрого технологического прогресса и изменения условий труда. сила (Меролли, 2012). В соответствии с неолиберальной повесткой дня, которая подчеркивает эффективность рынков для саморегулирования и эффективного реагирования на изменения, правительства все чаще принимают политику, направленную на дерегулирование и поддерживающую корпоративную гибкость ‘, ‘ , что часто приводит к ослаблению стандарты занятости и смещение социального риска с бизнеса, что отрицательно сказалось на рабочих (Evans and Gibb, 2009).Среди последствий политики, направленной на поощрение корпоративной гибкости, рост нестандартной занятости перекладывает риски с работодателей (и правительства) на работников, их семьи и сообщества. В результате бремя риска теперь несут те, кто меньше всего способен его выдержать (Evans and Gibb, 2009). Современная неустойчивость, в отличие от своего довоенного воплощения, примечательна тем, что распространилась на все секторы экономики, включая профессии, которые исторически считались надежными или постоянными (Malenfant et al., 2007; Каллеберг, 2008; Фейси и Икин, 2010; Куинлан, 2012). Многие работники в настоящее время сталкиваются с отсутствием гарантий занятости не как с временным условием на пути к постоянной занятости или временной неудачей, а как с хронической ситуацией в их жизни и, следовательно, с постоянным источником стресса (Artazcoz et al., 2005; Lipscomb и др., 2006). Повышенный профессиональный стресс, устойчивая неуверенность из-за угрозы потери работы и отсутствие контроля над будущим заставляют многих работников чрезмерно работать и / или избегать необходимого отпуска для сохранения работы (Clarke et al., 2007; Malenfant et al., 2007).

Неудивительно, что все больше исследований подтверждают вывод о том, что нестандартная занятость пагубно сказывается на здоровье (Lewchuck et al., 2003; Facey and Eakin, 2010). Многочисленные исследования показали негативное влияние случайной или прерывистой работы и связанных с ней переживаний незащищенности на благополучие, самооценку и социальное признание, и все это было так же разрушительно для психического здоровья работников, как и стресс и незащищенность, связанные с ними. безработица (напр.г., Artazcoz et al., 2005; Malenfant et al., 2007). Работники, испытывающие хроническую незащищенность работы, имели самый высокий уровень заболеваемости по критериям самооценки, чаще обращались за услугами здравоохранения и имели более высокие показатели неблагоприятных физиологических показателей и факторов риска сердечно-сосудистых заболеваний (например, высокое кровяное давление, повышенный уровень кортизола в сыворотке крови, повышенный индекс массы тела отношения; Lipscomb et al., 2006; Benach, Muntaner, 2007). Предполагаемая незащищенность работы, связанная с нестандартной занятостью, также была связана с увеличением распространенности депрессивных симптомов и генерализованной тревожности в большинстве исследований, посвященных этой проблеме (Benach et al., 2012, 2014). В результате нестандартная занятость стала рассматриваться как социальный детерминант здоровья с хорошо задокументированными негативными последствиями для работников, семей и сообществ (Benach et al., 2014).

Хотя работники в этих обстоятельствах все еще технически заняты, нестандартная занятость влечет за собой потерю многих скрытых функций работы, таких как развитие чувства взрослой идентичности, цели и включения в социальные организации (Blustein, 2006). ; Benach et al., 2014). Таким образом, среди факторов, определенных в эмпирических исследованиях как ведущих к негативным результатам для здоровья, следует отметить отсутствие признания (чаще всего характеризующееся низкой заработной платой и отсутствием уважения со стороны коллег), ненадежность работы, ограниченная автономия, ограниченные возможности для продвижения по службе или развития личности. способности, отсутствие поддержки в работе и интенсификация работы (Malenfant et al., 2007; Benach et al., 2014). Работники с нестандартной занятостью также обычно получают меньше социальных связей благодаря работе и испытывают относительный недостаток социальной поддержки (Clarke et al., 2007; Evans and Gibb, 2009) наряду с повышенной социальной изоляцией, которые являются известными психологическими стрессорами (Blustein, 2006, 2011; Swanson, 2012; Blustein et al., 2013; Flum, 2015).

В совокупности эти данные свидетельствуют о том, что влияние занятости на здоровье больше зависит от качества работы, чем просто от ее получения. Мы бы также хотели доказать, что нестандартная занятость и безработица на самом деле происходят непрерывно. Фактически, расширение этого континуума, чтобы включить адаптивную концепцию достойного труда, поможет предоставить места для индексации сложности и разнообразия современного опыта работы и предоставит ученым средства понимания различных способов, которыми работа может придавать смысл и цель, поскольку а также стабильность и экономическая безопасность.

Факторы замедления

Хотя нестандартная занятость связана с повышенным риском для физического здоровья на рабочем месте, Clarke et al. (2007) предполагают, что относительные характеристики занятости и меняющийся характер социальной структуры занятости лучше объясняют последствия нестандартной занятости для социального / психологического здоровья. Вопрос о том, хотят ли люди более постоянной занятости и верят ли они в эту цель, может иметь решающее значение для понимания воздействия нестандартной занятости на здоровье и психическое здоровье.Например, небольшое население, которое, кажется, процветает в условиях нестандартной занятости, похоже, имеет доступ к более широким коллективным и индивидуальным источникам поддержки (Kalleberg, 2008). Работники, выполняющие временную работу «добровольно», с большей вероятностью будут располагать ресурсами, позволяющими им искать возможности трудоустройства, которые улучшают их качество жизни, тогда как сотрудники, которые соглашаются на временную работу «добровольно», значительно чаще испытывают неудовлетворенность работой и стресс (Benach и Muntaner, 2007).

Часто эти люди имеют более широкий доступ к медицинским льготам, партнеру, который имеет стабильную работу и достаточный заработок, и поддержку на рабочем месте (например, обучение и возможности для социальных сетей), все из которых, как было установлено, смягчают влияние нестабильности на рабочем месте ( Кларк и др., 2007). Кроме того, в нескольких исследованиях (например, Artazcoz et al., 2004; Clarke et al., 2007) были обнаружены доказательства того, что социальная и системная поддержка важна для здоровья работников с нестандартной занятостью и что негативные последствия для психического здоровья особенно связаны с нестандартной занятостью. среди менее образованных рабочих, женщин и этнических меньшинств.Таким образом, те, кто больше всего нуждается в поддержке, вероятно, в наименьшей степени ее получат.

Действительно, социальная маргинализация играет существенную роль в определении того, кто имеет доступ к достойной работе (Ali, 2013; Flores, 2013; Duffy et al., 2016). Условия занятости, такие как нестандартная, небезопасная или низкооплачиваемая работа, детский труд и работа в опасных условиях, существенно влияют на здоровье человека, семьи и общества и, следовательно, на неравенство. Такие условия занятости заметно по-разному влияют на здоровье в зависимости от социальных классов, расовых или этнических групп и пола (Quinlan, 2012).Доступ к достойной работе обеспечивает надежный выход из бедности и маргинализации (Duffy et al., 2016). Тем не менее, как отмечает Lipscomb et al. (2006) отмечают, что характер и качество преимуществ, предоставляемых работой, различаются в зависимости от класса, расы и пола, что влияет на здоровье и способствует неравенству между группами.

В целом, литература по прекариту является информативным примером того, как психологическая перспектива достойного труда может помочь пролить свет на проблемы, касающиеся качества данной работы.Распространение нестандартной занятости подчеркивает необходимость всеобъемлющего определения достойного труда, четко отражающего психологические аспекты работы. Как отражено в следующем разделе, психологическое объяснение достойного труда на основе PWF может дополнительно прояснить границы определения и контуры этой концепции.

Психология достойного труда

Хотя повестка дня достойного труда не была официально интегрирована в психологию, значительная часть психологической теории и исследований была сосредоточена на различных аспектах труда, которые соответствуют существующим определениям достойного труда.Например, существенное исследование было посвящено выявлению природы и предикторов того, что люди находят подходящее место в своей трудовой жизни; В рамках профессиональной психологии и психологии ввода-вывода существуют различные индексы для оценки степени соответствия данной работы ценностям, интересам, установкам и способностям данного работника (см., например, Holland, 1997; Dawis, 2005; Schleicher et al. , 2011). В профессиональной психологии большие усилия были направлены на понимание и прогнозирование природы хорошего соответствия человека и окружающей среды, что нашло отражение в основополагающих усилиях по развитию теории Холланда (1997) и Дэвиса (2005).Эмпирические исследования в области профессиональной психологии документально подтвердили, что люди, рабочая среда которых соответствует их интересам, ценностям и способностям, с большей вероятностью будут испытывать удовлетворение от работы (Nauta, 2013) и другие показатели благополучия на работе (Lent and Brown, 2013). . Более того, люди, которые имеют возможность испытывать удовлетворение от работы, также с большей вероятностью будут иметь другие формы благополучия и психологического здоровья в своей жизни (Swanson, 2012; Lent and Brown, 2013). Кроме того, психологи, работающие в сфере I / O и психологии труда, исследовали различные способы, которыми люди могут добиться качества жизни на работе (Hammer and Zimmerman, 2011), удовлетворенности работой (Schleicher et al., 2011) и другие формы смысла на работе. Действительно, стипендия в области профессиональной психологии и психологии ввода-вывода позволила сформировать значительные соответствующие знания в понимании многих психологических атрибутов функциональной рабочей среды (см. Lent and Brown, 2013, где содержится превосходный обзор существующих исследований в области ввода-вывода и ввода-вывода). профессиональная психология).

Психология труда Взгляд на достойный труд

PWF (Blustein, 2006, 2008) изначально был выдвинут как критика существующих дискурсов в профессиональной психологии, которые отдавали предпочтение жизни людей, которые имели некоторый индивидуальный контроль над своим выбором карьеры.Когда критика была полностью разработана, была создана мета-перспектива, которая обеспечила богатое исследование психологической природы современного опыта работы (Blustein, 2006, 2013). В соответствии с повесткой дня в области достойного труда, PWF включает активную перспективу социальной справедливости, которая стремится связать индивидуальный анализ вопросов, связанных с работой, с более широкими социальными и экономическими факторами, которые, несомненно, играют ключевую роль в понимании распределения ресурсов и доступа к достойным ресурсам. работы (Blustein, 2006, 2013).Совсем недавно Даффи и др. (2016) создали точное теоретическое утверждение, известное как теория психологии труда (PWT), в котором была предпринята попытка определить основные предпосылки и последствия достойного труда. PWT постулирует эмпирически проверяемую модель, основанную на концепциях, изложенных в PWF, которая ставит достойную работу в центр трудового опыта для всех людей. Эта теоретическая модель включает психологические факторы, такие как проактивная личность, карьерная адаптивность и критическое сознание, а также социальные и экономические факторы, такие как экономические условия, маргинализация и социальный класс.Эти два вклада направлены на понимание разнообразного опыта работы людей из разных слоев общества, особенно тех, кто принадлежит к маргинализованным и бесправным социальным группам, которые исторически имели меньший доступ к традиционным карьерным нарративам, группе, которая растет по мере того, как работа становится все более нестабильной (Standing, 2008). ; Международная организация труда [МОТ], 2015). Кроме того, PWF и PWT обращают внимание на то, как социокультурные факторы, такие как дискриминация, угнетение, межсекторальная идентичность, высокие барьеры и низкая волеизъявление, влияют на процесс карьерного роста и опыт работы.Расширяя определение работы и тех, кто вовлечен в мир труда, чтобы включить в него всех, кто вовлечен в рынок или работу по уходу, движение «Психология труда» продвигает взгляд на работу как на право человека, имеющее центральное значение для психического здоровья и благополучия. благодаря своей способности удовлетворить три основные потребности: выживание и власть, социальные связи и самоопределение (Blustein, 2006, 2013; Duffy et al., 2016). Из-за различий в характере разных профессий эти потребности складываются и не исключают друг друга, что означает, что люди могут достичь благополучия с помощью различных комбинаций и уровней удовлетворения каждой потребности, что несколько потребностей могут быть удовлетворены одним и тем же аспектом работы. , и что удовлетворение одной потребности может способствовать удовлетворению других потребностей.

Достойный труд, как указано Международной организацией труда [МОТ] (2008a), обладает неотъемлемой способностью удовлетворить три потребности, сформулированные PWF. Поскольку потребности, обозначенные PWF, могут быть удовлетворены в разной степени и в разных формах, PWF, как и достойный труд, обеспечивает желательную основу для работы. В целях дальнейшего обеспечения более структурированной основы для комплексного видения достойного труда, а также для продвижения психологических аспектов, необходимых для истинного определения достойного труда, мы опишем способы, которыми он обеспечивает или взаимодействует с потребностями, сформулированными PWF.

Выживание и власть, как утверждает PWF (Blustein, 2006), включают одну потребность, определяемую как доступ человека к работе, которая обеспечивает выживание, и способность добиваться преобладания своих целей. Выживание обеспечивается такими характеристиками работы, как гарантия занятости, стабильность работы, обеспечение прожиточного минимума, такие льготы, как медицинское страхование и оплачиваемый отпуск, а также чувство независимости и контроля на рабочем месте. Каждую из этих характеристик также можно рассматривать как часть определения достойной рабочей среды.Характеристики работы, которые удовлетворяют потребности выживания, существуют на уровне рабочего места, а также на политическом и макроэкономическом уровнях. Степень, в которой потребности людей в выживании удовлетворяются за счет работы, может служить одним из важных аспектов достойного труда на отдельных рабочих местах или на рабочих местах и может быть масштабирована для оценки того, насколько хорошо страны удовлетворяют стремление к достойной работе. Например, хотя отдельные рабочие места могут различаться по заработной плате и льготам, которые они предлагают сотрудникам, правительства имеют возможность устанавливать минимальную заработную плату и предлагать своим гражданам системы социальной защиты, которые уменьшают негативные последствия нестандартной занятости.

Вторая потребность, обозначенная PWF, — это социальная связь, которая описывает аспекты работы, которые обеспечивают доступ к отношениям с другими, а также чувство связи с обществом и миром в целом (Blustein, 2006, 2011; Flum, 2015 ). Работа может удовлетворить эту потребность посредством поддерживающей, уважительной среды — независимо от личности человека или социального положения — и с помощью политики, которая предоставляет людям время и ресурсы для поддержания позитивных отношений вне работы (например,г., оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам). Подобно аспектам работы, которые удовлетворяют потребность в выживании, на характеристики работы, ведущие к социальным связям, можно влиять на нескольких уровнях, связанных с занятостью.

Наконец, PWF утверждает, что работа может и должна удовлетворять потребность людей в самоопределении или развитии смысла работы, независимо от того, являются ли они по своей природе вознаграждением (Blustein, 2006). Самоопределение на рабочем месте порождается возможностями для автономии, взаимосвязи и компетентности с упором на соответствие ценностей и доступ к структуре возможностей (Blustein, 2006).Когда люди имеют возможность находить и использовать ресурсы и поддержку, которые способствуют успешному опыту работы в рамках их работы, областей или мира работы в целом, они с большей вероятностью разовьют чувство самоопределения в сфере работы. (Даффи и др., 2016). Что касается достойной работы, работодатели и правительства должны стремиться к усилению воли людей при выборе работы за счет легкого доступа к качественному образованию, расширенных программ обучения и профессиональной подготовки, а также равного доступа к возможностям для независимости и продвижения по службе в организациях занятости.Психологически способность получать чувство удовлетворения, автономии и компетентности от своей работы является неотъемлемой частью универсального видения достойного труда (Дерранти и Макмиллан, 2012).

Работая над удовлетворением потребностей в выживании, социальных связях и самоопределении, как указано в PWF, программа достойного труда может получить ясность и форму, делая упор на психологическое здоровье и благополучие работников во всем мире. Чтобы еще больше добавить конкретности и глубины этой структуре, ученые, политики и защитники прав человека могут использовать появляющиеся PWT (Duffy et al., 2016), что представляет собой следующий логический шаг в движении PWF. Исследования, проводимые в рамках PWT, могут привести к рекомендациям о конкретных ступенях, необходимых для достижения цели достойного труда для всех, а также к модели для оценки того, в какой степени работодатели и правительства достигли комплексного видения достойного труда во всем мире. .

Психология и достойная работа: выводы

Условия занятости определяются сочетанием рынков труда и социальной политики (Quinlan, 2012).Учитывая доминирование неолиберальной идеологии и программ, а также рост автоматизации (Piketty, 2014; Stiglitz, 2015), нынешний рост нестандартной занятости вряд ли в ближайшее время снизится. В этом контексте последствия нестандартных или нестандартных условий занятости для психологического здоровья остаются без внимания, особенно потому, что такое связанное с работой неравенство остается в некоторой степени невидимым в экономически процветающих странах (Benach et al., 2010). Одно из направлений, предлагаемых нашим обсуждением, — это использование качественных, ориентированных на открытия исследований в качестве инструмента для раскрытия того, как люди воспринимают свой рабочий контекст.Использование точных и актуальных описательных данных о характере работы может помочь отреагировать на некоторые критические замечания в отношении программы достойного труда (Burchell et al., 2013; Di Ruggerio et al., 2015), которая так глубоко укоренилась. в статистике и данных макроуровня, тем самым упуская из виду важные аспекты жизненного опыта людей на работе. На наш взгляд, качественные исследования могут быть особенно информативными при детализации воздействия роста нестандартной занятости.

В соответствии с вдумчивой критикой достойного труда Деранти и Макмиллан (2012), мы стремились предоставить начальную карту интегративного ландшафта, охватывающего как психологию, так и достойный труд.Как отражено в материалах, которые мы рассмотрели, рост нестандартной занятости вызывает у людей все большие проблемы в поддержании их чувства стабильности, здоровья и благополучия на работе. Вливание PWF обеспечивает мета-перспективу, которая может помочь очертить сложные способы, которыми работа удовлетворяет основные потребности человека. Более того, социально-политический контекст PWF и нового PWT (Duffy et al., 2016) параллельны акценту на важности создания условий на макроуровне, которые будут подпитывать нашу неотъемлемую потребность вносить вклад, сотрудничать и создавать.В частности, исследования, полученные на основе PWT, могут предоставить интегративную рубрику для рассмотрения сложности того, как факторы макроуровня, такие как социальные и экономические условия, взаимодействуют с индивидуальным психологическим опытом. Действительно, одна из основных рекомендаций, которые мы здесь предлагаем, заключается в том, что психологи должны создавать совместные исследовательские группы с другими социологами и политиками для изучения психологических и социальных предшественников и последствий достойной работы. PWT — один из жизнеспособных инструментов для стимулирования этого исследования; статьи в этой теме исследования в сочетании с мнениями вдумчивых критиков достойного труда могут также послужить основой для столь необходимых научных исследований, которые могут определять политику.

В соответствии с программой достойного труда, которая ставит во главу угла здоровье и справедливость в отношении здоровья, мы позиционируем политические и экономические системы организаций, то есть правительства и экономики, в качестве следующего рубежа для психологов, заинтересованных в работе и карьере — следующей единицы анализа и деконструкции основа того, насколько хорошо они способствуют справедливому доступу к достойной работе. Многие психологи признают, что окружающая среда и индивид рекурсивно влияют друг на друга; однако, не участвуя напрямую в политическом и экономическом дискурсе, они могут непреднамеренно поддерживать структуры и идеологии, которые являются детерминированными, антиисторическими и служат для чрезмерной индивидуализации ответственности за психологическое здоровье (Rushton and Williams, 2012).Программа исследований и политики, пропитанная психологией работы, защитит нас от неосведомленности или самоуспокоенности в нашем молчаливом одобрении систем, логика и идеология которых противоречат нашим заявленным ценностям, предположениям и практикам как психологов, озабоченных социальной справедливостью (Prilleltensky, 1997).

Как практикующие психологические исследователи, мы признаем, что целостность нашего исследования, анализа и интерпретации жизненно важна для поддержания доверия к психологии как дисциплине, связанной с продвижением общественного блага.Однако, в отличие от Burchell et al. (2013), мы считаем маловероятным, что даже самые тщательно исследованные научные открытия будут иметь преимущество перед схваткой столкновения политических и экономических интересов только потому, что они менее явно политизированы. Мы утверждаем, что психологи не должны уклоняться от политики, когда здоровье человека и справедливость в отношении здоровья, наш фундаментальный этос, выдвигаются на политическую арену из-за конфликта интересов. Принятие программы достойного труда, основанной на принципах социальной справедливости, которые вдохновили это движение, означает не только использование теории и исследований, освещающих условия справедливого общества, для защиты этих условий, но и использование психологии, чтобы лучше осознавать политические интересы, которые угрожают их реализации.Мы надеемся, что психологическая перспектива, изложенная в этой статье, в сочетании с другими статьями в этой теме исследования, послужит оживлению повестки дня в области достойного труда, чтобы она могла четко и убедительно установить стандарты для работы, которая является безопасной, надежной, значимой и достойной, и соответствует лучшим аспектам человеческого духа.

Авторские взносы

DB организовал проект, создал основу для статьи и написал значительную часть рукописи.AC-K, CO и AD работали в тесном сотрудничестве с DB над составлением схемы и предлагали различные работы для включения в рукопись. Каждый из соавторов написал существенные разделы статьи, и каждый отредактировал всю рукопись несколько раз перед подачей на рассмотрение.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Благодарность

Мы хотели бы поблагодарить Мэтью Димера за его очень полезные комментарии к предыдущей версии этой рукописи.

Список литературы

Али, С. Р. (2013). «Бедность, социальный класс и работа», в The Oxford Handbook of the Psychology of Working , ed. Д. Л. Бластейн (Oxford: Oxford University Press), 127–140. DOI: 10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.013.0008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Артаскос, Л., Бенах, Дж., Боррелл, К., и Кортес, И. (2004). Безработица и психическое здоровье: понимание взаимодействия между полом, семейной ролью и социальным классом. г. J. Public Health 94, 82–88. DOI: 10.2105 / AJPH.94.1.82

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Артаскос, Л., Бенах, Дж., Боррелл, К., и Кортес, И. (2005). Социальное неравенство во влиянии гибкой занятости на различные области психосоциального здоровья. J. Epidemiol. Общественное здравоохранение 59, 761–767.DOI: 10.1136 / jech.2004.028704

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст

Бенах, Дж., Пуиг-Баррачина, В., Вивес, А., Тарафа, Г., и Мунтанер, К. (2012). Проблема мониторинга неравенства в отношении здоровья, связанного с занятостью. J. Epidemiol. Общественное здравоохранение 66, 1085–1087. DOI: 10.1136 / jech-2012-201103

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенах, Дж., Солар, О., Сантана, В., Кастедо, А., Чанг, Х., и Мунтанер, К. (2010).Микроуровневая модель трудовых отношений и неравенства в отношении здоровья. Внутр. J. Health Serv. 40, 223–227. DOI: 10.2190 / HS.40.2.d

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенах, Дж., Вивес, А., Амабл, М., Ванроэлен, К., Тарафа, Г., и Мунтанер, К. (2014). Неустойчивая занятость: понимание возникающих социальных детерминант здоровья. Annu. Rev. Public Health 35, 229–253. DOI: 10.1146 / annurev-publhealth-032013-182500

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Блуштейн, Д.Л. (2006). Психология работы: новый взгляд на карьерный рост, консультирование и государственная политика. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.

Google Scholar

Blustein, D. L. (2008). Роль работы в психологическом здоровье и благополучии: концептуальная, историческая и государственная политическая перспектива. г. Psychol. 63, 228–240. DOI: 10.1037 / 0003-066X.63.4.228

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Блуштейн, Д.Л. (ред.) (2013). Оксфордский справочник по психологии труда. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета. DOI: 10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.001.0001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Blustein, D. L., Kozan, S., and Connors-Kellgren, A. (2013). Безработица и неполная занятость: повествовательный анализ потерь. J. Vocat. Behav. 82, 256–265. DOI: 10.1016 / j.jvb.2013.02.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бриньолфссон, Э., и Макафи А. (2014). Вторая машинная эра: работа, прогресс и процветание во времена блестящих технологий. Нью-Йорк, Нью-Йорк: WW Norton & Company.

Google Scholar

Берчелл Б., Зенбрух К., Пясна А. и Аглони Н. (2013). Качество занятости и достойная работа: определения, методологии и текущие дискуссии. Camb. J. Econ. 38, 459–477. DOI: 10.1093 / cje / bet067

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баттерворт, П., Лич, Л. С., Макманус, С., Стэнсфельд, С. А. (2013). Распространенные психические расстройства, безработица и качество психологической работы: лучше ли плохая работа, чем отсутствие работы? Psychol. Med. 43, 1763–1772. DOI: 10.1017 / S00332

002577

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Байрс-Уинстон А., Кантамнени Н. и Мобли М. (2012). «Практика, вмешательства и приложения», в Справочнике APA по психологии консультирования , ред. Н. А. Фуад, Дж.А. Картер и Л. М. Субич (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 255–283.

Карр, С. К., Маклахлан, М., Фернхэм, А. (2012). Гуманитарная психология труда. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пэлгрейв Макмиллан. DOI: 10.1057 / 9781137015228

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кларк, М., Левчук, В., де Вольф, А., и Кинг, А. (2007). «Это просто неустойчиво»: нестабильная занятость, стресс и здоровье рабочих. Внутр. J. Law Psychiatry 30, 311–326.DOI: 10.1016 / j.ijlp.2007.06.005

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Давис Р. (2005). «Миннесотская теория адаптации к работе», в Career Development and Counseling. Применение теории и исследований на практике , ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Хобокен, штат Нью-Джерси: John Wiley and Sons, Inc.), 3–23. DOI: 10.4135 / 9781412952675.n179

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дерранти, Дж. П., и Макмиллан, К. (2012). Инициатива МОТ по достойному труду: предложения по расширению понятия «достойный труд.” J. Soc. Филос. 43, 386–405. DOI: 10.1111 / josp.12003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ди Фабио, А. (2014). Внутрипренерский собственный капитал: новая конструкция 21 века. J. Employ. Couns. 51, 98–111. DOI: 10.1002 / j.2161-1920.2014.00045.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ди Фабио А. и Кенни М. Э. (2011). Поощрение эмоционального интеллекта и принятия решений о карьере среди итальянских старшеклассников. J. Оценка карьеры. 19, 21–34. DOI: 10.1177 / 106

10382530

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ди Фабио А. и Мари Дж. Г. (2012). Групповое консультирование по жизненному дизайну в итальянском контексте. J. Vocat. Behav. 80, 100–107. DOI: 10.1016 / j.jvb.2011.06.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ди Руджерио, Э., Коэн, Дж. Э., Коул, Д. К., и Форман, Л. (2015). Конкурирующие концепции достойного труда на пересечении дискурсов о здоровье, социальных и экономических. Soc. Sci. Med. 133, 120–127. DOI: 10.1016 / j.socscimed.2015.03.026

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дик, Б. Дж., Бирн, З. С., и Стегер, М. Ф. (ред.) (2013). Назначение и значение на рабочем месте. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Google Scholar

Эванс, Дж., И Гибб, Э. (2009). Переход от нестандартной занятости к достойной работе. Женева: Международная организация труда, 13.

Google Scholar

Фейси, М. Э., Икин, Дж. М. (2010). Непредвиденная работа и плохое состояние здоровья: концептуализация связей. Soc. Теория здоровья 8, 326–349. DOI: 10.1057 / sth.2010.3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Флорес, Л. (2013). «Раса и работа», в Оксфордский справочник по психологии труда , изд. Д. Л. Бластейн (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета), 71–84. DOI: 10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.013.0001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Флум, Х.(2015). «Взаимоотношения и развитие карьеры: интегративный подход», APA Handbook of Career Intervention: Foundations , Vol. 1, ред. П. Дж. Хартунг, М. Л. Савицкас и Б. В. Уолш (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 145–158. DOI: 10.1037 / 14438-009

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гай Д. (2003). Достойная работа: понятие и показатели. Внутр. Labor Rev. 142, 113–144. DOI: 10.1111 / j.1564-913X.2003.tb00256.х

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дж. Гишар (2013). Профориентация, образование и диалоги для справедливого и устойчивого человеческого развития. Доклад, представленный на учредительной конференции кафедры ЮНЕСКО по непрерывной ориентации и консультированию (Польша: Вроцлавский университет).

Google Scholar

Хаммер, Л. Б., Циммерман, К. Л. (2011). «Качество трудовой жизни», в Справочнике APA по промышленной и организационной психологии: поддержание, расширение и заключение договоров с организацией , изд.С. Зедек (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 399–431. DOI: 10.1037 / 12171-011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Холланд, Дж. Л. (1997). Выбор профессии: теория профессиональных личностей и условий труда. Одесса, Флорида: Psychological Assessment Resources, Inc.

Google Scholar

Международная организация труда [МОТ] (1999). «Отчет генерального директора: достойная работа», Труды Международной конференции труда , 87 сессия (Женева: Международная организация труда).

Google Scholar

Каллеберг, А. (2009). Нестандартная занятость, незащищенные работники: трудовые отношения в переходный период. г. Социол. Ред. 74, 1–22. DOI: 10.1177 / 000312240

0101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Каллеберг, А. Л. (2008). Несоответствующий работник: когда люди не подходят для их работы. Acad. Управлять. Перспектива. 22, 24–40. DOI: 10.5465 / AMP.2008.31217510

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лэнди, Ф.Дж., И Конте, Дж. М. (2010). Работа в 21 веке: введение в производственную и организационную психологию , 3-е изд. Хобокен, Нью-Джерси: Уайли-Блэквелл.

Google Scholar

Пост, Р. У., и Браун, С. Д. (2013). «Содействие удовлетворению работой и производительности», в Career Choice and Development: Putting Theory and Research , ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Wiley), 621–652.

Google Scholar

Левчак, В., де Вольф, А., Кинг, А., и Поланьи, М. (2003). От нагрузки на работе до нагрузки: последствия нестандартной занятости для здоровья. Just Lab. 3, 23–35.

Липскомб, Х. Дж., Лумис, Д., Макдональд, М. А., Аргу, Р. А., и Уинг, С. (2006). Концептуальная модель неравенства в работе и состоянии здоровья в США. Внутр. J. Health Serv. 36, 25–50. DOI: 10.2190 / HS.44.1.a

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Макнотон, Г., Фрей, Д. Ф. (2011). Достойная работа для всех: целостный подход к правам человека. г. Univ. Int. Law Rev. 26, 441–483.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Malenfant, R., LaRue, A., and Vézina, M. (2007). Прерывистая работа и благополучие — одна нога в дверь, одна нога в сторону. Curr. Социол. 55, 814–835. DOI: 10.1177 / 0011392107081987

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Менендес, М., Бенах, Дж., Мунтанер, К., Амабл, М., и О’Кампо, П. (2007). Не является ли нестабильная занятость более вредной для здоровья женщин, чем мужчин? Soc.Sci. Med. 64, 776–781. DOI: 10.1016 / j.socscimed.2006.10.035

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Меролли, Дж. (2012). Влияние нестандартной занятости на здоровье. Онтарио: проект Access Alliance PEPSO, 6.

Наута, М. М. (2013). «Голландская теория профессионального выбора и адаптации», в Career Development and Counseling. Применение теории и исследований на практике , ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Хобокен, штат Нью-Джерси: Джон Уайли), 55–82.

Google Scholar

Центр развития ОЭСР (2015). Обеспечение средств к существованию для всех: предвидение к действию. Париж: Издательство ОЭСР. DOI: 10.1787 / 9789264231894-en

CrossRef Полный текст

Пол К. И., Мозер К. (2009). Безработица ухудшает психическое здоровье: метаанализ. J. Vocat. Behav. 74, 264–282. DOI: 10.1016 / j.jvb.2009.01.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пикетти, Т. (2014). Капитал в двадцать первом веке: многомерный подход к истории капитала и социальных классов. руб. J. Sociol. 65, 736–747. DOI: 10.1111 / 1468-4446.12115

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст

Приллельтенский, И. (1997). Ценности, предположения и практики: оценка моральных последствий психологического дискурса и действия. г. Psychol. 52, 517–535. DOI: 10.1037 / 0003-066X.52.5.517

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Квинлан, М. (2012). «До изобретения» нестандартной занятости: меняющийся мир труда в контексте. Экон. Лаборатория. Relat. Ред. 23, 3–24. DOI: 10.1177 / 103530461202300402

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ричардсон, М. С. (1993). Работа в жизни людей: место для консультирования психологов. Дж. Кунс. Psychol. 40, 425–433. DOI: 10.1037 / 0022-0167.40.4.425

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ричардсон, М. С. (2012). Консультации по работе и отношениям. Couns. Psychol. 40, 190–242. DOI: 10.1177 / 0011000011406452

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Раштон, С.и Уильямс О. Д. (2012). Структуры, парадигмы и власть: формирование глобальной политики в области здравоохранения в условиях неолиберализма. Глоб. Soc. 26, 147–167. DOI: 10.1080 / 13600826.2012.656266

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Савицкас, М. Л. (2011). Карьерное консультирование. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Google Scholar

Савицкас, М. Л., и Бейкер, Д. Б. (2005). «История профессиональной психологии: предшественники, происхождение и раннее развитие», в Справочнике по профессиональной психологии : теория, исследования и практика , ред. W.Б. Уолш и М. Л. Савицкас (Махва, Нью-Джерси: издательство Lawrence Erlbaum Associates), 15.

Google Scholar

Шлейхер Д. Дж., Хансен С., Фокс Д. и Кевин Е. (2011). «Отношение к работе и рабочие ценности», в Справочнике APA по промышленной и организационной психологии: поддержание, расширение и заключение договоров с организацией , изд. С. Зедек (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация). DOI: 10.1037 / 12171-004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Постоянный, Г.(2014). Хартия прекариата: от жителей к гражданам. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Блумсбери.

Google Scholar

Стиглиц, Дж. (2012). Цена неравенства: как сегодняшнее разделенное общество ставит под угрозу наше будущее. Нью-Йорк, Нью-Йорк: W.W. Norton & Co.

Google Scholar

Стиглиц, Дж. (2015). Великий разрыв: неравные общества и что мы можем с ними сделать. Нью-Йорк, Нью-Йорк: W.W. Norton & Co.

Google Scholar

Суонсон, Дж.Л. (2012). «Работа и психологическое здоровье» в Справочнике APA по психологии консультирования , ред. Н. А. Фуад, Дж. А. Картер и Л. М. Субич (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 3–27. DOI: 10.1037 / 13755-001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Видаль М. (2013). Низкая автономия и плохие рабочие места в постфордистском капитализме. Hum. Relat. 66, 587–612. DOI: 10.1177 / 0018726712471406

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уилсон, В.Дж. (1996). Когда работа исчезает: мир новой городской бедноты. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Кнопф.

Google Scholar

Психолог Профиль карьеры

Психолог — это тот, кто изучает ум и поведение. Хотя люди часто думают о разговорной терапии, когда слышат слово психолог, эта профессия на самом деле охватывает широкий спектр областей специализации, включая такие вещи, как исследования на животных и организационное поведение.

Термин психолог может применяться к людям, которые:

Использование психологических знаний и исследований для решения проблем, таких как лечение психических заболеваний
Работать социологами, проводить психологические исследования и преподавать в колледжах или университетах

Американская психологическая ассоциация (APA) выделяет 54 различных подразделения, каждое из которых представляет особый интерес или область психологии.Взаимодействие с другими людьми

Типы

Хотя существует много разных типов психологов, они обычно относятся к одной из трех разных областей:

Прикладные психологи используют психологические принципы и исследования для решения реальных проблем. Примеры включают авиационных психологов, инженерных психологов, промышленных и организационных психологов и психологов по человеческому фактору.
Психологи исследования проводят исследования и эксперименты с людьми или животными.Психологи-исследователи часто работают в университетах, частных компаниях или государственных учреждениях. Их исследования могут быть сосредоточены на широком спектре специальных областей психологии, включая познание, нейробиологию, личность, развитие и социальное поведение.
Психологи по психическому здоровью работают с людьми, страдающими психическими расстройствами или психологическим расстройством. Они часто работают в больницах, психиатрических клиниках, школах, государственных учреждениях или в частных клиниках. Примеры психологов психического здоровья включают клинических психологов, психологов-консультантов и школьных психологов.

Образование и обучение

Требования к обучению и образованию значительно различаются в зависимости от области специальности. Промышленно-организационным психологам требуется как минимум степень магистра в области экспериментальной или производственно-организационной психологии.Клиническим психологам необходима докторская степень в области клинической психологии, а также стажировка и один-два года клинического опыта под супервизией.

Лицензионные требования

Если вы планируете работать по специальности, такой как клиническая, консультационная или школьная психология, вам необходимо будет изучить требования к лицензированию для вашего штата.В любом случае вам следует начать с того, чтобы убедиться, что ваша программа по психологии аккредитована Американской психологической ассоциацией (APA).

Клиническим психологам или психологам-консультантам, как правило, необходимо получить докторскую степень, пройти стажировку и иметь один-два года профессионального опыта, чтобы получить лицензию. Подробнее о требованиях для различных профессиональных направлений см. В этой статье о требованиях к аккредитации и лицензированию психологов. .

Рабочие настройки

Поскольку психологи выполняют такой широкий спектр задач, настройки работы могут сильно различаться.Некоторые психологи работают в медицинских учреждениях, таких как больницы, поликлиники, психиатрические или психиатрические учреждения. Другие психологи работают в академических или исследовательских учреждениях, часто обучая студентов и проводя психологические исследования. Узнайте больше о настройках работы психологов.

Психолог против психиатра

Многие люди не совсем уверены в различиях между этими двумя профессиями, но если вы планируете карьеру в области психического здоровья или ищете поставщика психиатрических услуг, важно точно понимать, чем психолог отличается от психиатра.Самый простой ответ заключается в уровне образования, необходимом для каждой профессии. Психиатр имеет степень доктора медицины, а психолог — степень доктора психологии.

Однако есть ряд других отличий, которые делают каждую профессию уникальной. Узнайте больше о различных требованиях к образованию, обучению и работе в этом обзоре различий между психологами и психиатрами.

Работа Outlook

По данным У.S. Министерство труда, как ожидается, в период с 2018 по 2028 год занятость психологов будет расти быстрее, чем в среднем, с примерно 14% -ным ростом и примерно 26000 новых рабочих мест за этот период.

Определенные области психологии быстро расширяются по мере роста спроса на подготовленных специалистов. В частности, школьные психологи и клиницисты могут найти широкие возможности для работы в течение следующих нескольких лет. Узнайте больше о перспективах трудоустройства психологов и выясните, какие области психологии имеют наибольший потенциал для роста.

Прибыль

Из-за большого разнообразия психологических профессий заработки и зарплаты сильно различаются в зависимости от таких факторов, как область специальности, полученная степень и сектор занятости. Согласно справочнику по профессиональным перспективам Министерства труда США, средний заработок психологов в 2018 году составлял 79 010 долларов в год. Самые низкие 10% психологов зарабатывали менее 43 800 долларов, а самые высокие 10% зарабатывали более 129 250 долларов.

Подходит ли вам?

Стать психологом — лучший выбор для вас? Прежде чем принять решение, потратьте некоторое время на то, чтобы серьезно обдумать свои цели и интересы.Конечно, статистика никогда не дает полного представления о многих аспектах работы. Если вы рассматриваете психологию как карьеру, потратьте некоторое время на тщательное изучение возможных вариантов, чтобы определить, подходит ли эта область вашей личности, потребностям и долгосрочным целям.

Не позволяйте одному фактору, например прогнозируемой заработной плате, определять ваш процесс принятия решений. Вместо этого взгляните на каждую карьеру в целом, включая требования к образованию и лицензированию, перспективы работы, условия работы и типичные должностные обязанности.

Известные психологи

На протяжении относительно короткой истории психологии было много известных психологов, оставивших свой след как в психологии, так и в мире в целом. Хотя некоторые из этих людей не обязательно подходят под сегодняшнее определение «психолог» , термин, обозначающий степень доктора психологии, их влияние на психологию не вызывает сомнений. Узнайте больше, просмотрев этот список самых известных мыслителей в истории психологии.

Где найти психолога

Если вам нужен обученный и опытный психолог, есть несколько способов добиться этого. Во-первых, вы можете обратиться к семейному врачу или в местную больницу и попросить направление. Этот метод может быть очень эффективным способом найти хороших психологов в вашем районе. Второй подход — спросить у близких друзей членов семьи, которых они порекомендовали бы.

Другой вариант — использовать инструмент онлайн-поиска, поддерживаемый Американской психологической ассоциацией, чтобы найти список психологов в вашем районе.После того, как вы сузили свой список, закажите консультации со своими лучшими выборами. Встретившись с каждым из них и обсудив возможные варианты, вы сможете лучше понять, какой психолог лучше всего подходит для ваших нужд.

В поисках смысла в работе | Психология сегодня

Некоторые революции начинаются с взрыва и продолжаются скрытно и тонко, как фейерверк Четвертого июля. Но другие происходят незаметно и так постепенно, что, когда они заканчиваются, изменения кажутся неизбежными — и совсем не революционными.

Такова революция, изменившая рабочее место за последние полвека. За сорок лет старая экономика, в которой доминировали производство и крупная корпоративная бюрократия, уступила место экономике услуг, знаний и информации, что имело серьезные последствия для гендерных ролей, распределения доходов и богатства и доступа к восходящей мобильности. Только в течение 1970-х годов удвоилась доля замужних женщин, работающих за заработную плату.

Движущими силами трансформации сферы труда стали нарастающая иностранная конкуренция (которая сократила занятость в обрабатывающей промышленности на 40 процентов) и рост информационных технологий, которые радикально подорвали журналистику, издательское дело, розничную торговлю и музыкальную индустрию.

Административная иерархия упала, что привело к упразднению многих руководящих должностей среднего звена, на которых работало много белых воротничков среднего класса, и произошел сдвиг в сторону более «гибких» схем найма, о чем свидетельствует растущая зависимость от фрилансеров, независимых подрядчиков и лиц, работающих неполный рабочий день. сотрудники.

Между тем, в сегодняшней экономике, которая работает круглосуточно и без выходных, электронная почта и мобильные телефоны сократили разрыв между рабочим и досугом. Неудивительно, что разговоры о стрессе на работе, напряженных отношениях между работой и семьей и незащищенности об увольнениях растут.

Тем не менее, несмотря на все эти изменения, работа становится все более важной в определении идентичности взрослых.

Работа сейчас лежит в основе идентичности взрослых, как женщин, так и мужчин. Люди двадцати лет могут думать о работе как о работе, но пожилые люди определяют себя не столько через свой классовый статус, религию, этническую принадлежность или район проживания, сколько через свою должность, должность на рабочем месте или работодателя.

Карьеризм, крысиные бега и скрежет, которые широко высмеивались в годы бума 1960-х, уступили место повышенной преданности работе.Несмотря на все жалобы на баланс между работой и личной жизнью, многие американцы работают даже тогда, когда они номинально не при исполнении служебных обязанностей, в том числе по вечерам и в выходные дни. Многие не берут отпуск по болезни или по семейным обстоятельствам, даже если он доступен. Многие пожилые работники цепляются за свою работу до 70 лет и старше.

Все большее число работников ищут работу не только из-за заработной платы, но и из-за структуры, коммуникабельности, а также чувства выполненного долга и цели. Несмотря на то, что рабочие места стали более нестабильными, и даже когда большое количество взрослых предоставляют личные услуги или выполняют повторяющиеся задачи, взрослые жаждут значимой и полезной работы.

американца отличаются своей преданностью работе. По сравнению с европейцами американцы работают дольше и берут более короткие отпуска. В обществе, которое придает большое значение работе, неудивительно, что безработные и пенсионеры часто страдают от депрессии, одиночества и потери самооценки.

Взрослые ценят работу, даже несмотря на то, что лишь меньшинство из них имеет достойную и хорошо оплачиваемую работу, которая предлагает большую автономию и возможности для самовыражения.Действительно, мир труда становится все более расслоенным. Он стратифицирован не только по заработку, но и по расписанию, часам, автономности и ответственности.

Любопытно, что большинство взрослых сейчас говорят о карьере, хотя это слово означает совсем другое, чем поколение назад. Карьера больше не является ремеслом, отточенным в течение многих лет или десятилетиями подъема по карьерной лестнице у одного работодателя. Вместо этого под карьерой теперь понимается чередование рабочих мест, благодаря которым люди растут и повышают свой уровень жизни.

Сегодня практически все сотрудники должны беспокоиться о стабильности работы. В экономической среде с высоким риском наиболее ценными качествами являются предпринимательство и адаптируемость, а не настойчивость, упорство, лояльность и командная работа.

То же самое и с умением продавать. В последние годы грань, отделяющая продажи и маркетинг от других профессий, сошла на нет. Даже белые воротнички должны быть продавцами, независимо от того, взаимодействуют ли они с клиентами или покупателями или отстаивают инициативы. Таким образом, они должны обладать атрибутами эффективного продавца: умением очаровывать, ласково говорить, предугадывать потребности и оказывать услуги с улыбкой.

И Карл Маркс, и Зигмунд Фрейд считали работу важным компонентом осмысленной жизни. Но слишком часто работа не может удовлетворить потребность в достижении цели и чувство выполненного долга. Наше общество рождает большие мечты и дает понять, что большое богатство вполне доступно людям. Но такие амбиции редко реализуются, и такое общество обязательно вызовет большое разочарование.

Достойный труд: психологическая перспектива

Front Psychol.2016; 7: 407.

Департамент консультирования, психологии развития и педагогической психологии, Бостонский колледж, Честнат-Хилл, Массачусетс, США

Отредактировал: Пабло Фернандес-Беррокаль, Университет Малаги, Испания

Рецензировал: Риккардо Сартори , Веронский университет, Италия; Жак Пуйо, Университет Бордо, Франция

Эта статья была отправлена в раздел «Организационная психология» журнала «Границы в психологии»

Поступила в редакцию 6 февраля 2016 г .; Принята в печать 7 марта 2016 г.

Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License (CC BY). Использование, распространение или воспроизведение на других форумах разрешено при условии указания автора (авторов) или лицензиара и ссылки на оригинальную публикацию в этом журнале в соответствии с принятой академической практикой. Запрещается использование, распространение или воспроизведение без соблюдения этих условий.

Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Abstract

В этом материале, который является ведущей статьей по теме исследования, озаглавленной «От смысла работы к полноценной жизни: проблемы расширения достойного труда», исследуются текущие проблемы в развитии и внедрении достойного труда. Основанный на инициативе Международной организации труда [МОТ] (1999), достойный труд представляет собой воодушевляющее заявление о качестве работы, которая должна быть доступна всем людям, которые стремятся работать по всему миру.В последние годы было высказано несколько критических замечаний по поводу достойного труда со стороны различных дисциплин, подчеркнув опасения по поводу отхода от идеала социальной справедливости, который изначально определял эту концепцию. Кроме того, другие ученые отметили, что достойная работа не включает акцент на роли смысла и цели в работе. Чтобы решить эти проблемы, мы предполагаем, что психологическая перспектива может помочь оживить повестку дня в области достойного труда, привлекая более конкретное внимание к индивидуальному опыту и воссоединяя достойный труд с его истоками социальной справедливости.В качестве иллюстрации преимуществ психологической точки зрения мы исследуем рост нестандартной занятости, а также связываем повестку дня достойного труда с концепцией и теорией психологии труда (Blustein, 2006; Duffy et al., 2016).

Ключевые слова: достойная работа, нестандартная занятость, психология труда, карьерный рост, социальная справедливость и труд

Введение

Две специальности: производственная / организационная (I / O) и профессиональная психология изучали работу как контекст человеческого опыта и развития на протяжении более столетия, производящий существенные совокупности научных знаний и практик, которые положительно повлияли на жизнь людей, организаций и сообществ (Savickas and Baker, 2005; Blustein, 2006; Guichard, 2009; Landy and Conte, 2010; Schleicher et al., 2011; Ди Фабио и Мари, 2012 год; Ди Фабио, 2014). В настоящее время рынок труда претерпевает радикальные преобразования, которые меняют многие из само собой разумеющихся предположений о работе и карьере (Blustein, 2013; Brynjolfsson, McAfee, 2014; Stiglitz, 2015). Условия труда во все большей степени регулируются рыночными силами, которые в настоящее время создают растущий уровень нестабильности и незащищенности, вызывая тем самым более высокий уровень стресса и страданий у людей во всем мире (Kalleberg, 2009; Paul and Moser, 2009; Richardson, 2012; Stiglitz, 2012). , 2015; Guichard, 2013; Piketty, 2014; Standing, 2014).На фоне радикальных изменений в мире труда международные лидеры из правительств, профсоюзов и других сфер государственной политики предоставили необходимые руководящие принципы относительно качества работы, к которой люди должны иметь доступ в современном обществе (Международная организация труда [МОТ], 2008a , б, 2014, 2015; Standing, 2008). Их руководство привело к вдохновляющему утверждению о том, какой вид работы должен определять жизнь всех, кто работает и хочет работать — достойный труд .

В качестве средства понимания этих изменений и создания базы знаний, которая поможет стимулировать соответствующие исследования, мы разработали эту специальную тему исследования для Frontiers in Psychology , озаглавленную «От смысла работы к осмысленной жизни: проблемы расширения достойной жизни». Работа ». Эта статья служит введением в этот специальный раздел, а также предоставляет необходимое психологическое исследование концепции достойного труда, которая является ключевым элементом этого проекта.При коллективном рассмотрении статьи, составляющие эту тему исследования, основываются на взаимодействии между вводом-выводом и профессиональной психологией (Carr et al., 2012; Blustein, 2013), исследуя сложности, с которыми люди сталкиваются при переходе из школы или безработицы. чтобы работать и как они стремятся приспособиться к все более сложной работе. В соответствии с тенденциями глобализации и интеллектуальным плюрализмом, определяющим дискурс об организационной и прикладной психологии (например,г., Ди Фабио и Кенни, 2011; Карр и др., 2012; Blustein, 2013; MacLachlan, 2014), эти материалы отражают различные ситуации по всему миру, а также включают качественный анализ, количественные методы, тематические исследования и критические обзоры, тем самым предоставляя читателям широкую основу для создания нового поколения стипендий для решения этих растущих проблем. к рабочей силе мира. Эта вводная статья представляет собой связную нить, связывающую статьи, определяя психологические особенности достойной работы и описывая ее полезность в повышении потенциала людей для создания жизни, включающей справедливую, достойную и достойную работу.

По большей части политика, исследования и пропаганда достойного труда возникли в сфере экономики, государственной политики, социологии, правительств и частного сектора. С пониманием того, что наличие стабильной и безопасной работы связано с психическим и физическим здоровьем, а также с большей сплоченностью в сообществах (Wilson, 1996; Paul and Moser, 2009; Swanson, 2012), мы предлагаем психологам понимать внести свой вклад в концепцию достойного труда и присоединиться к постоянному диалогу о том, как оптимально создать условия, способствующие достойному труду.Для достижения этих целей мы стремимся определять достойный труд с точки зрения отдельных лиц и сообществ, другими словами, каков опыт достойной работы для людей (в отличие от традиции изучения достойного труда с точки зрения рынков макроуровня. ) и какие препятствия существуют на пути к достойной работе?

В то время как концепция достойного труда Международной организации труда [МОТ] (1999, 2008a, b) предлагалась одними в качестве желательного набора стандартов, которые могут изменить характер труда, другие убедительно утверждали, что идет политическая битва. для достижения консенсуса в рамках МОТ между заинтересованными сторонами с конкурирующими интересами (Standing, 2008; Deranty and MacMillan, 2012; Burchell et al., 2013; Di Ruggerio et al., 2015). В ходе вдумчивого критического анализа дискурса Ди Руджерио и др.(2015) определили тревожные темы в текстах МОТ, Всемирной организации здравоохранения и Всемирного банка, что указывает на обескураживающий сдвиг в повестке дня МОТ от социальных концептуализаций работы к неолиберальным, рыночным определениям после глобального финансового кризиса 2008–2009 годов. . Переход к более рыночному определению достойного труда является тревожным событием, учитывая историческое влияние неолиберализма на управление, а именно тенденцию неолиберальной социальной политики отдавать предпочтение индивидуализации работы, здоровья и общего благополучия (Rushton and Уильямс, 2012).Кроме того, Пикетти (2014) представил кропотливые и исчерпывающие доказательства из 20 стран на протяжении трех столетий, что рынки, предоставленные самим себе, как и цель неолиберализма, будут способствовать усилению неравенства. Эта политическая и идеологическая битва внутри МОТ фактически превращает любой консенсус в отношении желательных стандартов в подвижную цель, которая, в зависимости от того, кто преобладает, может или не может соответствовать повестке дня в области социальной справедливости и прав человека. Возникает вопрос, что могут психологи внести в «устранение (или) дисбаланса между экономической и социальной структурой работы, чтобы гарантировать, что здоровье и справедливость в отношении здоровья остаются на переднем крае» концептуализации достойного труда (Di Ruggerio et al., 2015, с. 126)? В следующих разделах этой статьи мы исследуем несколько способов, с помощью которых психология может предоставить важную линзу, с помощью которой можно понять сложности и перспективы достойной работы.

Достойный труд: обзор

Достойный труд как международное понятие восходит к Декларации прав человека Организации Объединенных Наций, в которой говорится о необходимости труда как неотъемлемого аспекта прав человека. В отрывке о труде, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948 г., предлагается следующее:

(1) Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защите от безработицы.(2) Каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд. (3) Каждый работающий имеет право на справедливое и благоприятное вознаграждение, обеспечивающее ему и его семье существование, достойное человеческого достоинства, и дополняемое, в случае необходимости, другими средствами социальной защиты. (4) Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов (Декларация прав человека Организации Объединенных Наций, 1948 г.).

Содействие занятости через устойчивый институциональный и экономический контекст;
Определение, развитие и обогащение социальной защиты работников, включая социальное обеспечение и охрану труда, которые построены в соответствии с культурами данных обществ;
Содействие социальному диалогу через намеренные связи между правительствами, организациями работников и работодателями;
Подтверждение, продвижение и соблюдение основных прав, определяющих достойное и справедливое рабочее место.

Достойный труд: распространенность и особенности

По большей части, достойный труд определялся с помощью экономических факторов макроуровня, что привело к тщательному анализу степени доступности достойной работы в различных странах и регионах мира (например, Ghai, 2003; Burchell et al., 2013; Международная организация труда [МОТ], 2014). В значительной части существующей литературы по достойному труду используются глобальные индексы рынка труда, включая уровни безработицы и неполной занятости, наличие и долю детского труда, коэффициент занятости населения, условия работы, наличие социального обеспечения, доступ к основным правам в сфере труда. , дискриминация на работе, свобода объединений и плотность профсоюзов (Ghai, 2003; Standing, 2008).Изучение данных в отчете Ghai (2003) и в более поздних материалах Международной организации труда (ILO, 2014, 2015) показывает значительные различия в отношении доступа к достойной работе во всем мире. Некоторые страны, например страны Скандинавского региона, относительно хорошо справляются с этими глобальными индексами достойного труда (Международная организация труда [МОТ], 2015). Однако в макроуровневых индексах достойного труда существуют значительные пробелы, которые в последние годы стали еще более заметными из-за серьезных последствий Великой рецессии и растущего роста автоматизации (Guichard, 2013; Stiglitz, 2015).Например, недавний отчет Международной организации труда (МОТ, 2015) показывает, что уровень безработицы, вероятно, увеличится в течение следующих 4 лет на 8 миллионов человек во всем мире. Аналогичные взгляды были высказаны группой экономических экспертов, созванной Центром развития ОЭСР (2015), которые обсудили некоторые тревожные события в сфере труда, которые перекликаются с наблюдениями МОТ.

Как показывают тенденции, выявленные Международной организацией труда (МОТ, 2015) и Центром развития ОЭСР (2015), а также учеными-экономистами (Burchell et al., 2013; Piketty, 2014) и психологии (Byars-Winston et al., 2012; Di Fabio, 2014), кризис на рабочем месте вряд ли заметно улучшится в ближайшие годы. Борьба за получение достойной работы, особенно для работников, не имеющих рыночных навыков 21 века, остается одной из основных проблем социальной справедливости нашей эпохи. В этой обстановке мы считаем, что необходимы связи между существующими определениями достойного труда на макроуровне и психологической литературой по качеству трудовой жизни, социальной справедливости и эмансипативным взглядам на человеческое поведение (например,г., Приллельтенский, 1997; Blustein, 2006, 2013; Хаммер и Циммерман, 2011). Чтобы лучше понять природу концепции достойного труда, мы сначала обращаем внимание на появляющуюся критику, порожденную социальной философией (например, Deranty and MacMillan, 2012), экономикой (например, Burchell et al., 2013 ), общественное здравоохранение (например, Di Ruggerio et al., 2015) и социология (например, Standing, 2008). Эта критика, на наш взгляд, служит связующим звеном между существующими определениями достойного труда и психологически пронизанной концептуализацией, что и является целью данной статьи и данной Темы исследования.

Достойная работа: критика и путь вперед

Как указывалось ранее, возникают новые опасения по поводу идеологических разделений, присутствующих в трехсторонней структуре управления МОТ, которая включает представительство правительств, частного сектора и работников. Аналогичный набор проблем был сформулирован Стэндингом (2008 г.), который участвовал в разработке позиционного документа Международной организации труда [МОТ] (1999 г.) о достойном труде. Критика Стэндинга была сосредоточена вокруг тех же проблем, что и Ди Руджерио и др.(2015) описали, в частности, относительный отход от более агрессивной позиции в отношении прав трудящихся. Он указал, что из-за организационных проблем в МОТ и распространения повестки дня, явно ориентированной на справедливость, существующие определения достойного труда изобилуют расплывчатостью и двусмысленностью.

При совокупном рассмотрении критические замечания, которые мы рассмотрели здесь, указывают на растущее отсутствие консенсуса в отношении ценностей, которые являются неотъемлемой частью понятий достойного труда.Вместо четкой позиции первых разработчиков концепции достойного труда, которые открыто поддерживали точку зрения на права человека, характеризующуюся решительным неприятием преобладающих взглядов на трудящихся как на экономический товар (Международная организация труда [МОТ], 1999), нынешняя тенденция, похоже, сводится к все больше реагировать на рыночные силы (см. Di Ruggerio et al., 2015). Хотя мы утверждали, что перспективы макроуровня, используемые в исходных концептуализациях, явно приветствуются в психологии для обеспечения внешних критериев, с помощью которых можно оценивать политику, основанную на работе, мы считаем, что необходимо навести мост между этими перспективами макроуровня, которые являются становятся все более уязвимыми для внешнего влияния со стороны работодателей и неолиберальной политики, а также жизненного опыта трудящихся.На наш взгляд, этот мост можно построить с помощью психологической теории и исследований о работе. Дополнительная поддержка этого моста должна исходить от критических точек зрения, которые были рассмотрены ранее, которые концептуально связаны с основанными на социальной справедливости идеями, которые все чаще появляются в психологическом дискурсе о работе и карьере (например, Richardson, 1993, 2012; Blustein , 2006, 2013; Carr et al., 2012; Flores, 2013).

В следующих разделах мы сначала рассмотрим взаимосвязь между работой и психологическим здоровьем, что подчеркивает преимущества принятия психологической точки зрения на достойный труд.Чтобы продемонстрировать полезность психологической линзы в дискурсе достойного труда, мы исследуем появление нестандартной занятости и ее влияние на работников, особенно на их здоровье и благополучие. Затем, исходя из концепции психологии труда (PWF; Blustein, 2006), мы позиционируем социально сконструированное стремление к достойной работе для всех, кто хотел бы стабильную, достойную и безопасную работу, как противоядие от нестандартной занятости. Мы предлагаем, чтобы PWF мог функционировать как необходимая концептуальная основа для повестки дня достойного труда.Фактически, мы считаем, что концепция достойного труда может улучшить психологическое изучение работы и карьеры, и что психологическая точка зрения может обогатить повестку дня достойного труда. Подобный преднамеренный синтез может помочь интегрировать различные научные направления по безработице, нестандартной занятости, социальному угнетению и другим формам «плохой работы», которые продолжают преследовать рынок труда. Наконец, мы обсуждаем, как интеграция достойного труда и PWF будет способствовать необходимому синтезу исследований и государственной политики в отношении инициатив на рабочем месте и трудовой политики, которая, как правило, игнорировала важный вклад психологии.

Работа и психологическое здоровье

Значительные исследования в области психологии подробно описали различные способы, которыми доступ к работе способствует психологическому здоровью (Blustein, 2008; Swanson, 2012). В этом разделе мы исследуем эту литературу, уделяя особое внимание тому, как достойные элементы работы могут иметь решающее значение для понимания взаимосвязи между работой и психологическим здоровьем. Как подробно описано в прекрасном обзоре Swanson (2012), существуют обширные исследования, подтверждающие основную предпосылку о том, что работа связана с психологическим здоровьем и благополучием.В этой статье мы определяем психологическое здоровье как охватывающее не просто отсутствие проблем с психическим здоровьем (см. Swanson, 2012), но, в соответствии с Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ), «как состояние благополучия, в котором каждый человек осознает свой собственный потенциал, может справляться с обычными жизненными стрессами, может работать продуктивно и плодотворно и может внести свой вклад в свое сообщество »(Всемирная организация здравоохранения [ВОЗ], 2014).

Растущая распространенность нестандартной занятости

Одним из наиболее важных вкладов в концепцию и повестку дня достойного труда является признание того, что, игнорируя качество доступной работы, традиционные индикаторы, такие как статистика безработицы, мало что говорят о том, насколько хорошо работает рынок труда. потребности общества и его работников.Аналогичным образом, появляющаяся литература по социальным наукам подчеркивает растущую озабоченность по поводу роста уровня нестандартной занятости. Хотя среди ученых не было достигнуто полного консенсуса относительно его определения, нестандартная занятость обычно понимается как многомерная конструкция, определяемая по четырем параметрам: непрерывность / отсутствие гарантий занятости, уязвимость (то есть бессилие / отсутствие позиции на переговорах или способности осуществлять права на рабочем месте) , защита (т.е. доступ к пособиям и правовой защите) и доход (Benach et al., 2014). Работникам с нестандартной занятостью, как правило, не хватает эффективного агентства и мало переговорных возможностей или средств противодействия эксплуататорским и репрессивным условиям труда, что не оставляет им иного выбора, кроме как подчиняться рыночным силам или сталкиваться с серьезными последствиями невозможности найти работу и поддерживать свои средства к существованию (Постоянный , 2014).

Несмотря на то, что прекаритет был постоянной чертой работы в развивающихся странах, его распространенность в западных экономиках снизилась в течение 20-го века в связи с расширением социальной защиты, регулированием условий на рабочем месте, поощрением коллективных переговоров и ростом представительства профсоюзов. успешно решила многие проблемы и снизила вероятность нестандартной занятости (Menéndez et al., 2007; Эванс и Гибб, 2009). Однако с 1970-х годов трудовые отношения снова претерпели существенные изменения, на этот раз возникшие в результате неолиберальной реструктуризации рынков труда, поскольку правительства и бизнес стремились отреагировать на последствия глобализации, растущей глобальной конкуренции, быстрого технологического прогресса и изменения условий труда. сила (Меролли, 2012). В соответствии с неолиберальной повесткой дня, которая подчеркивает эффективность рынков для саморегулирования и эффективного реагирования на изменения, правительства все чаще принимают политику, направленную на дерегулирование и поддерживающую корпоративную гибкость , , , что часто приводит к ослаблению стандарты занятости и смещение социального риска с бизнеса, что отрицательно сказалось на рабочих (Evans and Gibb, 2009).Среди последствий политики, направленной на поощрение корпоративной гибкости, рост нестандартной занятости перекладывает риски с работодателей (и правительства) на работников, их семьи и сообщества. В результате бремя риска теперь несут те, кто меньше всего способен его выдержать (Evans and Gibb, 2009). Современная неустойчивость, в отличие от своего довоенного воплощения, примечательна тем, что распространилась на все секторы экономики, включая профессии, которые исторически считались надежными или постоянными (Malenfant et al., 2007; Каллеберг, 2008; Фейси и Икин, 2010; Куинлан, 2012). Многие работники в настоящее время сталкиваются с отсутствием гарантий занятости не как с временным условием на пути к постоянной занятости или временной неудачей, а как с хронической ситуацией в их жизни и, следовательно, с постоянным источником стресса (Artazcoz et al., 2005; Lipscomb и др., 2006). Повышенный профессиональный стресс, устойчивая неуверенность из-за угрозы потери работы и отсутствие контроля над будущим заставляют многих работников чрезмерно работать и / или избегать необходимого отпуска для сохранения работы (Clarke et al., 2007; Malenfant et al., 2007).

Неудивительно, что все больше исследований подтверждают вывод о том, что нестандартная занятость пагубно влияет на здоровье (Lewchuck et al., 2003; Facey and Eakin, 2010). Многочисленные исследования показали негативное влияние случайной или прерывистой работы и связанных с ней переживаний незащищенности на благополучие, самооценку и социальное признание, и все это было так же разрушительно для психического здоровья работников, как и стресс и незащищенность, связанные с ними. безработица (напр.г., Artazcoz et al., 2005; Malenfant et al., 2007). Работники, испытывающие хроническую незащищенность работы, имели самый высокий уровень заболеваемости по критериям самооценки, чаще обращались за услугами здравоохранения и имели более высокие показатели неблагоприятных физиологических показателей и факторов риска сердечно-сосудистых заболеваний (например, высокое кровяное давление, повышенный уровень кортизола в сыворотке крови, повышенный индекс массы тела отношения; Lipscomb et al., 2006; Benach, Muntaner, 2007). Предполагаемая незащищенность работы, связанная с нестандартной занятостью, также была связана с увеличением распространенности депрессивных симптомов и генерализованной тревожности в большинстве исследований, посвященных этой проблеме (Benach et al., 2012, 2014). В результате нестандартная занятость стала рассматриваться как социальный детерминант здоровья с хорошо задокументированными негативными последствиями для работников, семей и сообществ (Benach et al., 2014).

Хотя работники в этих обстоятельствах все еще технически заняты, нестандартная занятость влечет за собой утрату многих скрытых функций работы, таких как развитие чувства взрослой идентичности, цели и включения в социальные организации (Blustein, 2006; Benach et al., 2014). Таким образом, среди факторов, определенных в эмпирических исследованиях как ведущих к негативным результатам для здоровья, следует отметить отсутствие признания (чаще всего характеризующееся низкой заработной платой и отсутствием уважения со стороны коллег), ненадежность работы, ограниченная автономия, ограниченные возможности для продвижения по службе или развития личности. способности, отсутствие поддержки в работе и интенсификация работы (Malenfant et al., 2007; Benach et al., 2014). Работники с нестандартной занятостью также обычно получают меньше социальных связей благодаря работе и испытывают относительный недостаток социальной поддержки (Clarke et al., 2007; Evans and Gibb, 2009) наряду с повышенной социальной изоляцией, которые являются известными психологическими стрессорами (Blustein, 2006, 2011; Swanson, 2012; Blustein et al., 2013; Flum, 2015).

В совокупности эти данные свидетельствуют о том, что влияние занятости на здоровье больше зависит от качества работы, чем просто от получения работы. Мы бы также хотели доказать, что нестандартная занятость и безработица на самом деле происходят непрерывно. Фактически, расширение этого континуума, чтобы включить адаптивную концепцию достойного труда, поможет предоставить места для индексации сложности и разнообразия современного опыта работы и предоставит ученым средства понимания различных способов, которыми работа может придавать смысл и цель, поскольку а также стабильность и экономическая безопасность.

Сдерживающие факторы

Хотя нестандартная занятость связана с повышенными рисками для физического здоровья на рабочем месте, Clarke et al. (2007) предполагают, что относительные характеристики занятости и меняющийся характер социальной структуры занятости лучше объясняют последствия нестандартной занятости для социального / психологического здоровья. Вопрос о том, хотят ли люди более постоянной занятости и верят ли они в эту цель, может иметь решающее значение для понимания воздействия нестандартной занятости на здоровье и психическое здоровье.Например, небольшое население, которое, кажется, процветает в условиях нестандартной занятости, похоже, имеет доступ к более широким коллективным и индивидуальным источникам поддержки (Kalleberg, 2008). Работники, выполняющие временную работу «добровольно», с большей вероятностью будут располагать ресурсами, позволяющими им искать возможности трудоустройства, которые улучшают их качество жизни, тогда как сотрудники, которые соглашаются на временную работу «добровольно», значительно чаще испытывают неудовлетворенность работой и стресс (Benach и Muntaner, 2007).

Часто эти люди имеют более широкий доступ к медицинским льготам, партнеру, который имеет стабильную работу и достаточный заработок, и поддержку на рабочем месте (например, обучение и возможности для общения в социальных сетях), которые, как было установлено, смягчают влияние нестабильности на рабочем месте. (Кларк и др., 2007). Кроме того, в нескольких исследованиях (например, Artazcoz et al., 2004; Clarke et al., 2007) были обнаружены доказательства того, что социальная и системная поддержка важна для здоровья работников с нестандартной занятостью и что негативные последствия для психического здоровья особенно связаны с нестандартной занятостью. среди менее образованных рабочих, женщин и этнических меньшинств.Таким образом, те, кто больше всего нуждается в поддержке, вероятно, в наименьшей степени ее получат.

Таким образом, литература по прекариту представляет собой информативный пример того, как психологическая перспектива достойного труда может помочь пролить свет на проблемы, касающиеся качества данной работы.Распространение нестандартной занятости подчеркивает необходимость всеобъемлющего определения достойного труда, четко отражающего психологические аспекты работы. Как отражено в следующем разделе, психологическое объяснение достойного труда на основе PWF может дополнительно прояснить границы определения и контуры этой концепции.

Психология достойного труда

Хотя повестка дня достойного труда не была официально интегрирована в психологию, значительная часть психологической теории и исследований была сосредоточена на различных аспектах работы, которые соответствуют существующим определениям достойного труда.Например, существенное исследование было посвящено выявлению природы и предикторов того, что люди находят подходящее место в своей трудовой жизни; В рамках профессиональной психологии и психологии ввода-вывода существуют различные индексы для оценки степени соответствия данной работы ценностям, интересам, установкам и способностям данного работника (см., например, Holland, 1997; Dawis, 2005; Schleicher et al. , 2011). В профессиональной психологии большие усилия были направлены на понимание и прогнозирование природы хорошего соответствия человека и окружающей среды, что нашло отражение в основополагающих усилиях по развитию теории Холланда (1997) и Дэвиса (2005).Эмпирические исследования в области профессиональной психологии документально подтвердили, что люди, рабочая среда которых соответствует их интересам, ценностям и способностям, с большей вероятностью будут испытывать удовлетворение от работы (Nauta, 2013) и другие показатели благополучия на работе (Lent and Brown, 2013). . Более того, люди, которые имеют возможность испытывать удовлетворение от работы, также с большей вероятностью будут иметь другие формы благополучия и психологического здоровья в своей жизни (Swanson, 2012; Lent and Brown, 2013). Кроме того, психологи, работающие в сфере I / O и психологии труда, исследовали различные способы, которыми люди могут добиться качества жизни на работе (Hammer and Zimmerman, 2011), удовлетворенности работой (Schleicher et al., 2011) и другие формы смысла на работе. Действительно, стипендия в области профессиональной психологии и психологии ввода-вывода позволила сформировать значительные соответствующие знания в понимании многих психологических атрибутов функциональной рабочей среды (см. Lent and Brown, 2013, где содержится превосходный обзор существующих исследований в области ввода-вывода и ввода-вывода). профессиональная психология).

Психология рабочего взгляда на достойный труд

PWF (Blustein, 2006, 2008) изначально была выдвинута как критика существующих дискурсов в профессиональной психологии, которые отдавали предпочтение жизни людей, которые имели некоторый индивидуальный контроль над своим выбором карьеры.Когда критика была полностью разработана, была создана мета-перспектива, которая обеспечила богатое исследование психологической природы современного опыта работы (Blustein, 2006, 2013). В соответствии с повесткой дня в области достойного труда, PWF включает активную перспективу социальной справедливости, которая стремится связать индивидуальный анализ вопросов, связанных с работой, с более широкими социальными и экономическими факторами, которые, несомненно, играют ключевую роль в понимании распределения ресурсов и доступа к достойным ресурсам. работы (Blustein, 2006, 2013).Совсем недавно Даффи и др. (2016) создали точное теоретическое утверждение, известное как теория психологии труда (PWT), в котором была предпринята попытка определить основные предпосылки и последствия достойного труда. PWT постулирует эмпирически проверяемую модель, основанную на концепциях, изложенных в PWF, которая ставит достойную работу в центр трудового опыта для всех людей. Эта теоретическая модель включает психологические факторы, такие как проактивная личность, карьерная адаптивность и критическое сознание, а также социальные и экономические факторы, такие как экономические условия, маргинализация и социальный класс.Эти два вклада направлены на понимание разнообразного опыта работы людей из разных слоев общества, особенно тех, кто принадлежит к маргинализованным и бесправным социальным группам, которые исторически имели меньший доступ к традиционным карьерным нарративам, группе, которая растет по мере того, как работа становится все более нестабильной (Standing, 2008). ; Международная организация труда [МОТ], 2015). Кроме того, PWF и PWT обращают внимание на то, как социокультурные факторы, такие как дискриминация, угнетение, межсекторальная идентичность, высокие барьеры и низкая волеизъявление, влияют на процесс карьерного роста и опыт работы.Расширяя определение работы и тех, кто вовлечен в мир труда, чтобы включить в него всех, кто вовлечен в рынок или работу по уходу, движение «Психология труда» продвигает взгляд на работу как на право человека, имеющее центральное значение для психического здоровья и благополучия. благодаря своей способности удовлетворить три основные потребности: выживание и власть, социальные связи и самоопределение (Blustein, 2006, 2013; Duffy et al., 2016). Из-за различий в характере разных профессий эти потребности складываются и не исключают друг друга, что означает, что люди могут достичь благополучия с помощью различных комбинаций и уровней удовлетворения каждой потребности, что несколько потребностей могут быть удовлетворены одним и тем же аспектом работы. , и что удовлетворение одной потребности может способствовать удовлетворению других потребностей.

Выживание и власть, как утверждает PWF (Blustein, 2006), составляют одну потребность, определяемую как доступ человека к работе, которая обеспечивает выживание, и способность добиваться преобладания своих целей. Выживание обеспечивается такими характеристиками работы, как гарантия занятости, стабильность работы, обеспечение прожиточного минимума, такие льготы, как медицинское страхование и оплачиваемый отпуск, а также чувство независимости и контроля на рабочем месте. Каждую из этих характеристик также можно рассматривать как часть определения достойной рабочей среды.Характеристики работы, которые удовлетворяют потребности выживания, существуют на уровне рабочего места, а также на политическом и макроэкономическом уровнях. Степень, в которой потребности людей в выживании удовлетворяются за счет работы, может служить одним из важных аспектов достойного труда на отдельных рабочих местах или на рабочих местах и может быть масштабирована для оценки того, насколько хорошо страны удовлетворяют стремление к достойной работе. Например, хотя отдельные рабочие места могут различаться по заработной плате и льготам, которые они предлагают сотрудникам, правительства имеют возможность устанавливать минимальную заработную плату и предлагать своим гражданам системы социальной защиты, которые уменьшают негативные последствия нестандартной занятости.

Вторая потребность, обозначенная PWF, — это социальная связь, которая описывает аспекты работы, которые обеспечивают доступ к отношениям с другими, а также чувство связи с обществом и миром в целом (Blustein, 2006, 2011; Flum, 2015). Работа может удовлетворить эту потребность посредством поддерживающей, уважительной среды — независимо от личности человека или социального положения — и с помощью политики, которая предоставляет людям время и ресурсы для поддержания позитивных отношений вне работы (например,г., оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам). Подобно аспектам работы, которые удовлетворяют потребность в выживании, на характеристики работы, ведущие к социальным связям, можно влиять на нескольких уровнях, связанных с занятостью.

Психология и достойный труд: выводы

В соответствии с программой достойного труда, которая ставит во главу угла здоровье и справедливость в отношении здоровья, мы позиционируем политические и экономические системы организаций, то есть правительства и экономики, в качестве следующего рубежа для психологов, интересующихся работой и карьерой, — следующей единицы анализа и деконструкции. исходя из того, насколько хорошо они способствуют равному доступу к достойной работе. Многие психологи признают, что окружающая среда и индивид рекурсивно влияют друг на друга; однако, не участвуя напрямую в политическом и экономическом дискурсе, они могут непреднамеренно поддерживать структуры и идеологии, которые являются детерминированными, антиисторическими и служат для чрезмерной индивидуализации ответственности за психологическое здоровье (Rushton and Williams, 2012).Программа исследований и политики, пропитанная психологией работы, защитит нас от неосведомленности или самоуспокоенности в нашем молчаливом одобрении систем, логика и идеология которых противоречат нашим заявленным ценностям, предположениям и практикам как психологов, озабоченных социальной справедливостью (Prilleltensky, 1997).

Как практикующие психологические исследователи, мы осознаем, что целостность нашего исследования, анализа и интерпретации жизненно важна для поддержания доверия к психологии как дисциплине, связанной с продвижением общественного блага.Однако, в отличие от Burchell et al. (2013), мы считаем маловероятным, что даже самые тщательно исследованные научные открытия будут иметь преимущество перед схваткой столкновения политических и экономических интересов только потому, что они менее явно политизированы. Мы утверждаем, что психологи не должны уклоняться от политики, когда здоровье человека и справедливость в отношении здоровья, наш фундаментальный этос, выдвигаются на политическую арену из-за конфликта интересов. Принятие программы достойного труда, основанной на принципах социальной справедливости, которые вдохновили это движение, означает не только использование теории и исследований, освещающих условия справедливого общества, для защиты этих условий, но и использование психологии, чтобы лучше осознавать политические интересы, которые угрожают их реализации.Мы надеемся, что психологическая перспектива, изложенная в этой статье, в сочетании с другими статьями в этой теме исследования, послужит оживлению повестки дня в области достойного труда, чтобы она могла четко и убедительно установить стандарты для работы, которая является безопасной, надежной, значимой и достойной, и соответствует лучшим аспектам человеческого духа.

Вклад авторов

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Благодарности

Источники

Али С. Р. (2013). «Бедность, социальный класс и работа», в The Oxford Handbook of the Psychology of Work , ed.
Бластейн Д. Л. (Oxford: Oxford University Press;), 127–140. 10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.013.0008 [CrossRef] [Google Scholar]
Artazcoz L., Benach J., Borrell C., Cortes I.(2004). Безработица и психическое здоровье: понимание взаимодействия между полом, семейной ролью и социальным классом.
Am. J. Общественное здравоохранение
94
82–88. 10.2105 / AJPH.94.1.82 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Artazcoz L., Benach J., Borrell C., Cortès I. (2005). Социальное неравенство во влиянии гибкой занятости на различные области психосоциального здоровья.
J. Epidemiol. Общественное здравоохранение
59
761–767. 10.1136 / jech.2004.028704 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Benach J., Мунтанер С. (2007). Неустойчивая занятость и здоровье: разработка программы исследований.
J. Epidemiol. Общественное здравоохранение
61
276–277. 10.1136 / jech.2005.045237 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Бенах Дж., Пуиг-Баррачина В., Вивес А., Тарафа Г., Мунтанер К. (2012). Проблема мониторинга неравенства в отношении здоровья, связанного с занятостью.
J. Epidemiol. Общественное здравоохранение
66
1085–1087. 10.1136 / jech-2012-201103 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Бенах Дж., Солар О., Сантана В., Кастедо А., Чунг Х., Мунтанер К. (2010). Микроуровневая модель трудовых отношений и неравенства в отношении здоровья.
Внутр. J. Health Serv.
40
223–227. 10.2190 / HS.40.2.d [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Бенах Дж., Вивес А., Амабл М., Ванроелен К., Тарафа Г., Мунтанер К. (2014). Неустойчивая занятость: понимание возникающих социальных детерминант здоровья.
Annu. Rev. Public Health
35 год
229–253. 10.1146 / annurev-publhealth-032013-182500 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Blustein D.Л. (2006). Психология работы: новый взгляд на карьерный рост, консультирование и государственная политика.
Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж. [Google Scholar]
Blustein D. L. (2008). Роль работы в психологическом здоровье и благополучии: концептуальная, историческая и государственная политическая перспектива.
Am. Psychol.
63
228–240. 10.1037 / 0003-066X.63.4.228 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Blustein D. L. (2011). Реляционная теория работы.
J. Vocat.Behav.
79
1–17. 10.1016 / j.jvb.2010.10.004 [CrossRef] [Google Scholar]
Blustein D. L. (ed.) (2013). Оксфордский справочник по психологии труда.
Оксфорд: издательство Оксфордского университета;
10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.001.0001 [CrossRef] [Google Scholar]
Blustein D. L., Kozan S., Connors-Kellgren A. (2013). Безработица и неполная занятость: повествовательный анализ потерь.
J. Vocat. Behav.
82
256–265. 10.1016 / j.jvb.2013.02.005 [CrossRef] [Google Scholar]
Brynjolfsson E., Макафи А. (2014). Вторая машинная эра: работа, прогресс и процветание во времена блестящих технологий.
Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: WW Norton & Company. [Google Scholar]
Берчелл Б., Зенбрух К., Пясна А., Аглони Н. (2013). Качество занятости и достойная работа: определения, методологии и текущие дискуссии.
Camb. J. Econ.
38
459–477. 10.1093 / cje / bet067 [CrossRef] [Google Scholar]
Баттерворт П., Лич Л. С., Макманус С., Стэнсфельд С. А. (2013).Распространенные психические расстройства, безработица и качество психологической работы: лучше ли плохая работа, чем отсутствие работы?
Psychol. Med.
43 год
1763–1772 гг. 10.1017 / S00332
002577 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Байрс-Уинстон А., Кантамнени Н., Мобли М. (2012). «Практика, вмешательства и приложения», в Справочнике APA по психологии консультирования , ред.
Фуад Н. А., Картер Дж. А., Субич Л. М. (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация;), 255–283. [Google Scholar]
Карр С.К., Маклахлан М., Фернхэм А. (2012). Гуманитарная психология труда.
Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Пэлгрейв Макмиллан;
10.1057 / 9781137015228 [CrossRef] [Google Scholar]
Кларк М., Левчук В., де Вольф А., Кинг А. (2007). «Это просто неустойчиво»: нестабильная занятость, стресс и здоровье рабочих.
Внутр. J. Law Psychiatry
30
311–326. 10.1016 / j.ijlp.2007.06.005 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Давис Р. (2005). «Миннесотская теория адаптации к работе», в Карьерный рост и консультирование.Применение теории и исследований на практике , ред.
Браун С. Д., Пост Р. В. (Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley and Sons, Inc.), 3–23. 10.4135 / 9781412952675.n179 [CrossRef] [Google Scholar]
Dejours C. (2006). Субъективность, работа и действие.
Крит. Horiz.
7
45–62. 10.1163 / 156851606779308161 [CrossRef] [Google Scholar]
Деранти Дж. П., Макмиллан К. (2012). Инициатива МОТ по достойному труду: предложения по расширению понятия «достойный труд».
J. Soc. Филос.
43 год
386–405.10.1111 / josp.12003 [CrossRef] [Google Scholar]
Ди Фабио А. (2014). Внутрипренерский собственный капитал: новая конструкция 21 века.
J. Employ. Couns.
51
98–111. 10.1002 / j.2161-1920.2014.00045.x [CrossRef] [Google Scholar]
Ди Фабио А., Кенни М. Э. (2011). Поощрение эмоционального интеллекта и принятия решений о карьере среди итальянских старшеклассников.
J. Оценка карьеры.
19
21–34. 10.1177 / 106
10382530 [CrossRef] [Google Scholar]
Ди Фабио А., Мари Дж. Г. (2012). Групповое консультирование по жизненному дизайну в итальянском контексте.
J. Vocat. Behav.
80
100–107. 10.1016 / j.jvb.2011.06.001 [CrossRef] [Google Scholar]
Ди Руджерио Э., Коэн Дж. Э., Коул Д. К., Форман Л. (2015). Конкурирующие концепции достойного труда на пересечении дискурсов о здоровье, социальных и экономических.
Soc. Sci. Med.
133
120–127. 10.1016 / j.socscimed.2015.03.026 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Дик Б. Дж., Бирн З. С., Стегер М. Ф.
(Ред.) (2013). Цель и значение на рабочем месте.
Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. [Google Scholar]
Даффи Р., Блуштейн Д. Л., Димер М., Аутин К. (2016). Теория психологии труда.
J. Адвокат. Psychol.
63
127–148. 10.1037 / cou0000140 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Эванс Дж., Гибб Э. (2009). Переход от нестандартной занятости к достойной работе.
Женева: Международная организация труда;
13.[Google Scholar]
Фейси М. Э., Икин Дж. М. (2010). Непредвиденная работа и плохое состояние здоровья: концептуализация связей.
Soc. Теория здоровья
8
326–349. 10.1057 / sth.2010.3 [CrossRef] [Google Scholar]
Флорес Л. (2013). «Раса и работа», в Оксфордский справочник по психологии труда , изд.
Бластейн Д. Л. (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета;), 71–84. 10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.013.0001 [CrossRef] [Google Scholar]
Flum H. (2015). «Взаимоотношения и развитие карьеры: интегративный подход», в справочнике APA по профессиональному вмешательству: Foundations .
Vol.1
редакторы
Хартунг П. Дж., Савицкас М. Л., Уолш Б. В. (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация;), 145–158. 10.1037 / 14438-009 [CrossRef] [Google Scholar]
Гай Д. (2003). Достойная работа: понятие и показатели.
Внутр. Труда Ред.
142
113–144. 10.1111 / j.1564-913X.2003.tb00256.x [CrossRef] [Google Scholar]
Guichard J. (2009). Самостоятельное строительство.
J. Vocat. Behav.
75
251–258. 10.1016 / j.jvb.2009.03.004 [CrossRef] [Google Scholar]
Guichard J.(2013). Профориентация, образование и диалоги для справедливого и устойчивого человеческого развития.
Документ, представленный на учредительной конференции кафедры непрерывной ориентации и консультирования ЮНЕСКО (Польша: Вроцлавский университет;). [Google Scholar]
Хаммер Л. Б., Циммерман К. Л. (2011). «Качество трудовой жизни», в справочнике APA по промышленной и организационной психологии : поддержание, расширение и заключение договоров , изд.
Зедек С. (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация;), 399–431.10.1037 / 12171-011 [CrossRef] [Google Scholar]
Holland J. L. (1997). Выбор профессии: теория профессиональных личностей и условий труда.
Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки, Inc. [Google Scholar]
Международная организация труда [МОТ] (1999). «Доклад генерального директора: достойная работа», в Трудах Международной конференции труда , 87-я сессия (Женева: Международная организация труда;). [Google Scholar]
Международная организация труда [МОТ] (2008a). Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации. Доступно по адресу: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—cabinet/documents/genericdocument/wcms_371208.pdf [Google Scholar]
Международная организация труда [МОТ] ( 2008b). Отчет о сфере труда 2008: Неравенство доходов в эпоху финансовой глобализации. Доступно по адресу: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_100354.pdf [Google Scholar]
Международная организация труда [МОТ] (2014 г. ). Глобальные тенденции занятости. Доступно по адресу: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_234107.pdf [Google Scholar]
International Labor Организация [МОТ] (2015). World Employment Social Outlook: Trends 2015. Доступно по адресу: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_337069. pdf [Google Scholar]
Каллеберг А. (2009). Нестандартная занятость, незащищенные работники: трудовые отношения в переходный период. Am. Социол. Сборка
74
1–22. 10.1177 / 000312240
0101 [CrossRef] [Google Scholar]
Каллеберг А. Л. (2008). Несоответствующий работник: когда люди не подходят для их работы.
Acad. Управлять. Перспектива.
22
24–40. 10.5465 / AMP.2008.31217510 [CrossRef] [Google Scholar]
Лэнди Ф. Дж., Конте Дж. М. (2010). Работа в 21 веке: введение в производственную и организационную психологию , 3-е изд.
Хобокен, Нью-Джерси: Уайли-Блэквелл. [Google Scholar]
Пост Р.В., Браун С. Д. (2013). «Содействие удовлетворению работой и производительности», в Career Choice and Development: Putting Theory and Research , eds.
Браун С. Д., Пост Р. У. (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Wiley;), 621–652. [Google Scholar]
Левчак В., де Вольф А., Кинг А., Поланьи М. (2003). От нагрузки на работе до нагрузки: последствия нестандартной занятости для здоровья.
Just Lab.
3
23–35. [Google Scholar]
Липскомб Х. Дж., Лумис Д., Макдональд М. А., Аргу Р. А., Винг С. (2006).Концептуальная модель неравенства в работе и состоянии здоровья в США.
Внутр. J. Health Serv.
36
25–50. 10.2190 / HS.44.1.a [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
MacLachlan M. (2014). Макропсихология, политика и глобальное здоровье.
Am. Psychol.
69
851–863. 10.1037 / a0037852 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
MacNaughton G., Frey D. F. (2011). Достойная работа для всех: целостный подход к правам человека.
Am. Univ. Int. Закон Rev.
26
441–483. [Google Scholar]
Malenfant R., ЛаРю А., Везина М. (2007). Прерывистая работа и благополучие — одна нога в дверь, одна нога в сторону.
Curr. Социол.
55
814–835. 10.1177 / 0011392107081987 [CrossRef] [Google Scholar]
Менендес М., Бенах Дж., Мунтанер К., Амабл М., О’Кампо П. (2007). Не является ли нестабильная занятость более вредной для здоровья женщин, чем мужчин?
Soc. Sci. Med.
64
776–781. 10.1016 / j.socscimed.2006.10.035 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Меролли Дж. (2012). Влияние нестандартной занятости на здоровье.
Онтарио: проект PEPSO Access Alliance;
6. [Google Scholar]
Наута М. М. (2013). «Голландская теория профессионального выбора и адаптации», в «Развитие карьеры и консультирование». Применение теории и исследований на практике , ред.
Браун С. Д., Пост Р. У. (Хобокен, Нью-Джерси: Джон Вили;), 55–82. [Google Scholar]
Центр развития ОЭСР (2015). Обеспечение средств к существованию для всех: предвидение к действию.
Париж: Издательство ОЭСР;
10.1787 / 9789264231894-ru [CrossRef] [Google Scholar]
Пол К.И., Мозер К. (2009). Безработица ухудшает психическое здоровье: метаанализ.
J. Vocat. Behav.
74
264–282. 10.1016 / j.jvb.2009.01.001 [CrossRef] [Google Scholar]
Пикетти Т. (2014). Капитал в двадцать первом веке: многомерный подход к истории капитала и социальных классов.
Br. J. Sociol.
65
736–747. 10.1111 / 1468-4446.12115 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Приллельтенский И. (1997). Ценности, предположения и практики: оценка моральных последствий психологического дискурса и действия. Am. Psychol.
52
517–535. 10.1037 / 0003-066X.52.5.517 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Куинлан М. (2012). «До изобретения» нестандартной занятости: меняющийся мир труда в контексте.
Экон. Лаборатория. Relat. Сборка
23
3–24. 10.1177 / 103530461202300402 [CrossRef] [Google Scholar]
Ричардсон М. С. (1993). Работа в жизни людей: место для консультирования психологов.
Дж. Кунс. Psychol.
40
425–433. 10.1037 / 0022-0167.40.4.425 [CrossRef] [Google Scholar]
Ричардсон М.С. (2012). Консультации по работе и отношениям.
Couns. Psychol.
40
190–242. 10.1177 / 0011000011406452 [CrossRef] [Google Scholar]
Раштон С., Уильямс О. Д. (2012). Структуры, парадигмы и власть: формирование глобальной политики в области здравоохранения в условиях неолиберализма.
Glob. Soc.
26
147–167. 10.1080 / 13600826.2012.656266 [CrossRef] [Google Scholar]
Савицкас М. Л. (2011). Карьерное консультирование.
Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. [Google Scholar]
Савицкас М.Л., Бейкер Д. Б. (2005). «История профессиональной психологии: предшественники, происхождение и раннее развитие», в справочнике по профессиональной психологии: теория, исследования и практика , ред.
Уолш В. Б., Савицкас М. Л. (Махва, Нью-Джерси: издательство Lawrence Erlbaum Associates;) 15. [Google Scholar]
Шлейхер Д. Дж., Хансен С., Фокс Д., Кевин Э. (2011). «Отношение к работе и трудовые ценности», в справочнике APA по промышленной и организационной психологии: поддержание, расширение и заключение договоров с организацией , изд.Зедек С. (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация;). 10.1037 / 12171-004 [CrossRef] [Google Scholar]
Standing G. (2008). МОТ: агентство глобализации?
Dev. Изменить
39
355–384. 10.1111 / j.1467-7660.2008.00484.x [CrossRef] [Google Scholar]
Standing G. (2014). Хартия прекариата: от жителей к гражданам.
Нью-Йорк, Нью-Йорк: Блумсбери. [Google Scholar]
Стиглиц Дж. (2012). Цена неравенства: как сегодняшнее разделенное общество угрожает нашему будущему.
Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: W.W. Norton & Co. [Google Scholar]
Стиглиц Дж. (2015). Великий раскол: неравные общества и что мы можем с ними сделать.
Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: W.W. Norton & Co. [Google Scholar]
Суонсон Дж. Л. (2012). «Работа и психологическое здоровье», Справочник APA по психологии консультирования , ред.
Фуад Н. А., Картер Дж. А., Субич Л. М. (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация;), 3–27. 10.1037 / 13755-001 [CrossRef] [Google Scholar]
Декларация прав человека Организации Объединенных Наций (1948 г.). Генеральная Ассамблея ООН, Всеобщая декларация прав человека, 10 декабря 1948 г. 217 A (III). Доступно по адресу: http://www.refworld.org/docid/3ae6b3712c.html [Google Scholar]
Видал М. (2013). Низкая автономия и плохие рабочие места в постфордистском капитализме.
Hum. Relat.
66
587–612. 10.1177 / 0018726712471406 [CrossRef] [Google Scholar]
Ванберг К. Р. (2012). Индивидуальный опыт безработицы.
Annu. Rev. Psychol.
63
369–396. 10.1146 / annurev-psycho-120710-100500 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Уилсон У.Дж. (1996). Когда работа исчезает: мир новой городской бедноты.
Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Кнопф. [Google Scholar]
Всемирная организация здравоохранения [ВОЗ] (2014 г.). Психическое здоровье: состояние благополучия. Доступно по адресу: http://www.who.int/features/factfiles/mental_health/en/ [Google Scholar]

Психолог Описание работы: зарплата, навыки и многое другое

Психологи изучают человеческий разум с научной точки зрения, чтобы помочь людям понять и изменить свое поведение.Типы психологов включают клинические, консультационные, школьные и производственно-организационные.

Клинические психологи или психологи-консультанты оценивают людей, чтобы диагностировать их психические, эмоциональные и поведенческие расстройства, а затем лечат их, используя различные методы, включая когнитивно-поведенческую терапию (КПТ). Школьные психологи сосредотачиваются на вопросах, связанных с образованием, а промышленно-организационные психологи применяют психологические принципы к проблемам на рабочем месте.

Обязанности и ответственность психолога

Эта работа обычно требует умения выполнять следующую работу:

Клинические и консультационные психологи
- Обеспечение оценки и рекомендаций по соответствующему лечению
- Диагностика и лечение различных психических, эмоциональных и поведенческих расстройств
- Изучите соответствующую литературу, синтезируйте научно обоснованные материалы и переведите сложные концепции поведенческого здоровья
- Управление делами и выполнение других административных задач по мере необходимости
- Предоставлять справочные услуги к внешним терапевтам, в клиники и лечебные учреждения
- Участвовать в ротации звонков в нерабочее время
Школьные психологи
- Оценивать, выставлять баллы и посещать собрания отвечающих критериям / индивидуальной образовательной программы (IEP)
- Планировать и обеспечивать четкое и целенаправленное обучение на основе индивидуальных целей IEP учащихся с использованием государственных стандартов, содержания предмета и школьной программы округа
- Проконсультируйтесь с персоналом и родителями, дайте рекомендации относительно услуг и стратегий, соответствующих их развитию, которые помогут улучшить успеваемость учащихся
- Выступать в качестве связующего звена с общественными организациями, которые предоставляют услуги детям
- Консультации по вопросам поведения для учащихся путем разработки и внедрения измеримых поведенческих вмешательств
- Предоставлять психологические услуги как сопутствующие услуги в соответствии с IEP студента
Промышленно-организационные психологи
- Установите эффективные отношения с клиентами для предоставления оптимальных решений для клиентов
- Управление разработкой инновационных проектов исследования человеческого капитала
- Выявление возможностей повышения эффективности рабочего процесса и новаторских подходов к выполнению объема работ

Клинические психологи и психологи-консультанты проводят интервью с пациентами; выполнять диагностические тесты; и проводить индивидуальную, семейную и групповую психотерапию.Они помогают людям понять свои проблемы и справиться с ними, определяя их сильные стороны и доступные полезные ресурсы.

Школьные психологи консультируют учащихся с нарушениями образования или развития путем тестирования и оценки учащегося, а также консультирования учащегося и его семьи. психолог обычно оценивает успеваемость ученика, а затем составляет план успеваемости, чтобы помочь ученику учиться и продвигаться в классе.

Промышленно-организационные психологи применяют психологические принципы и методы исследования для улучшения качества трудовой жизни, включая производительность труда, менеджмент и моральный дух сотрудников.

Заработная плата психолога

Заработок психолога варьируется в зависимости от образования, опыта и специальности:

Клинический психолог:
- Средняя годовая зарплата : 76490 долларов (36,77 долларов в час)
- Верхняя 10% годовая зарплата : 109 000 долларов (52,40 доллара в час)
- Нижняя 10% годовая зарплата : 49000 (23,56 доллара в час)
Психолог-консультант:
- Средняя годовая зарплата : 54 520 долларов (26.21 / час)
- Верхняя 10% годовая зарплата : 88000 долларов (42,31 доллара в час)
- Нижняя 10% годовая зарплата : 32 000 долларов (15,38 долларов в час)
Школьный психолог:
- Средняя годовая зарплата : 60 128 долларов (28,91 доллара в час)
- Верхняя 10% годовая зарплата : 90 000 долларов (43,27 доллара в час)
- Нижняя 10% годовая зарплата : 44 000 долларов (21,15 доллара в час)
Промышленно-организационный психолог:
- Средняя годовая зарплата : 70 982 доллара (34 доллара.13 / час)
- Верхняя 10% годовая зарплата : 120 000 долларов (57,69 долларов в час)
- Нижняя 10% годовая зарплата : 40 000 долларов (19,23 доллара в час)

Источник : Payscale.com, 2019

Требования к образованию и квалификация

Чтобы стать психологом, вам сначала необходимо определить тип психолога, которым вы хотите стать, и конкретные требования, которые должны быть выполнены для того штата, в котором вы собираетесь практиковать:

Клинические и консультационные психологи : степень бакалавра психологии или смежной области — первый шаг к тому, чтобы стать психологом.Бюро статистики труда сообщает, что большинству клинических и консультационных психологов требуется ученая степень, например степень магистра или доктора философии (Ph.D.), по учебной программе, аккредитованной Американской психологической ассоциацией (APA).
Во всех штатах обычно требуется лицензия. Ассоциация психологических советов штата и провинции (ASPPB) устанавливает индивидуальные требования штата к лицензированию. Обратите внимание, что в некоторых регионах США вы можете практиковать только со степенью магистра, но часто вам приходится работать под наблюдением психолога докторского уровня.
Школьные психологи : Многие штаты также лицензируют школьных психологов, однако требования к образованию могут различаться. Например, штат может потребовать, чтобы у вас была степень магистра, доктора или профессиональный диплом по школьной психологии. Важно проверить лицензионные требования в вашем штате, чтобы определить, какую степень вам необходимо получить.
Промышленные и организационные психологи: Возможности трудоустройства промышленных и организационных психологов, имеющих только степень бакалавра, очень ограничены; следовательно, большинству необходимо будет получить ученую степень.Те, у кого есть степень магистра, могут получить должность начального уровня в этой области, а те, кто имеет степень доктора, скорее всего, будут рассмотрены для дополнительных возможностей трудоустройства, что дает им преимущество перед конкурентами.

В зависимости от степени, классы могут охватывать нейропсихологию, этику, социальную психологию, психопатологию, психотерапию, статистику и дизайн исследования. Студенты также тратят время на получение практического опыта. Например, в программах клинической психологии студенты проходят стажировку и производственную практику, где они лечат клиентов под наблюдением лицензированных практикующих врачей.В клинических, консультационных, школьных или медицинских учреждениях вам, вероятно, потребуется пройти годичную стажировку в рамках вашей докторской программы.

Psychology.org предоставляет исчерпывающую подробную информацию о требованиях для работы в различных областях психологии.

Навыки и компетенции психолога

Помимо требований к образованию и лицензированию, для достижения успеха в этой области людям необходимы определенные характеристики, называемые мягкими навыками:

Навыки межличностного общения : Поскольку эта карьера связана с обучением и помощью людям, вам необходимо обладать сильными навыками межличностного общения, а это означает, что вам нужно будет хорошо относиться к людям.
Коммуникативные навыки : Специалисты, чья работа связана с разговором и выслушиванием клиентов, должны обладать отличными речевыми навыками и навыками активного слушания.
Терпение : Лечение требует много времени. Поэтому вам понадобится много терпения, чтобы довести лечение до его завершения.
Надежность : Психолог должен быть заслуживающим доверия, поскольку ожидается, что он будет сохранять конфиденциальность информации о пациенте.
Сочувствие : Вы должны иметь способность понимать и идентифицировать себя с опытом другого человека, чтобы помочь ему понять причину своих чувств.
Навыки критического мышления : Психолог должен обладать сильными навыками критического мышления, чтобы поставить точный диагноз и разработать правильный план лечения.

Работа Outlook

Бюро статистики труда США присвоило школьной, клинической, консультативной и производственно-организационной психологии обозначение «светлого мировоззрения» из-за отличного видения работы этих профессий.Агентство прогнозирует, что занятость в каждой из этих областей специализации будет расти намного быстрее, чем в среднем по всем профессиям до 2026 года.

Условия труда

В начальных и средних школах работают школьные психологи. Промышленно-организационные психологи работают в бизнес-среде. Около трети клинических психологов и психологов-консультантов работают не по найму. Остальные работали в больницах, клиниках, реабилитационных центрах и центрах психического здоровья.

Большинство из тех, кто работает в этой сфере, занимают должности полный рабочий день, но возможна и неполная занятость, особенно в частной практике.

График работы

Поскольку клинические психологи должны быть доступны, когда их клиенты не работают, у многих есть часы работы по вечерам и в выходные. Часы работы школьных психологов — это часы занятий. Производственно-организационные психологи работают в обычное рабочее время.

Как устроиться на работу

ПРИМЕНИТЬ

Для многих профессий, включая психологию, популярные доски объявлений включают Monster, Indeed и Glassdoor.

Карьерный сайт APA psycCareers рекламирует вакансии, специально предназначенные для психологической отрасли. Администраторы iHireSchool рекламируют вакансии школьного психолога, а Общество промышленной и организационной психологии (SIOP) предоставляет списки вакансий для психологов, которые хотят работать в деловой среде.

СЕТЬ

Присоединяйтесь к отраслевым организациям, таким как Американская ассоциация консультантов (ACA) и Американская психологическая ассоциация (APA).Эти организации предоставляют сетевые возможности, которые могут привести к карьере в отрасли.

Сравнение похожих вакансий

Лица, интересующиеся клинической психологией , могут быть заинтересованы в этих связанных должностях вместе с их средней годовой заработной платой:

Те, кто интересуется школьной психологией , могут захотеть рассмотреть эти связанные профессии вместе со своей средней годовой зарплатой:

Если вас интересует карьера в области производственно-организационной психологии , вы можете рассмотреть эти связанные карьеры вместе с их средней годовой зарплатой:

Источник : O * NET OnLine.com, 2019

Психология труда: новый взгляд на новую эру

Али, С. Р., Янг, Л. Ю., Баттон, К. Дж., И Маккой, Т. Т. Х. (2012). Программирование карьерного образования: критический подход к исследованию психологии. Journal of Career Development, 39 , 357–385. Найдите этот ресурс:

(стр.16)
Аксельрод, С. Д. (1999). Работа и развивающееся Я: теоретические и клинические соображения . Hillsdale, NJ: The Analytic Press. Найдите этот ресурс:

Barnett, R.К. и Хайд Дж. С. (2001). Женщины, мужчины, работа и семья: экспансионистская теория. Американский психолог, 56 , 781–796. Найдите этот ресурс:

Betz, N., & Fitzgerald, L. (1987). Карьерная психология женщины . Орландо, Флорида: Academic Press, Inc. Найдите этот ресурс:

Bhat, C. S. (2010). Помощь безработным взрослым в поиске подходящей работы: групповое вмешательство, встроенное в сообщество и основанное на социальных действиях. Журнал для специалистов по групповой работе, 35 , 246–254.Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L. (2006). Психология работы: новый взгляд на карьерный рост, консультирование и государственная политика . Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates. Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L. (2008). Роль работы в психологическом здоровье и благополучии: концептуальная, историческая и государственная политическая перспектива. Американский психолог, 63 , 228–240. Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L. (2011a). Реляционная теория работы. Journal of Vocational Behavior, 79 , 1–17. Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L. (2011b). Профессиональная психология на развилке дорог: придерживаться курса или ехать по менее проторенной дороге. Journal of Career Assessment, 19 , 316–322. Найдите этот ресурс:

Blustein, D., Kenna, A., Gill, N., & DeVoy, J. (2008). Психология работы: новые рамки для практики консультирования и государственной политики. Career Development Quarterly, 56 , 294–308.Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L., McWhirter, E. H., & Perry, J. C. (2005). Освобождающий общинный подход к теории, исследованиям и практике профессионального развития. Психолог-консультант, 33 , 141–179. Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L., Medvide, M. B., & Wan, C. M. (2012). Критическая перспектива современной политики и практики безработицы. Journal of Career Development, 39 , 341–356. Найдите этот ресурс:

Blustein, D.Л., Мерфи, К.А., Кенни, М.Е., Джерниган, М., Гуальдрон, Л., Коннолли, М., Катрайо, К., Бэкус, Ф., Салливан, М., Урбано, А., Лэнд, М., И Дэвис О. (2010). Изучение построений городских учащихся о школе, работе, расе и этнической принадлежности. Journal of Counseling Psychology, 57 , 248–254. Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L., Schultheiss, D. E. P., & Flum, H. (2004). К реляционной перспективе психологии карьеры и работы: анализ социального конструкционизма. Journal of Vocational Behavior, 64 , 423–440. Найдите этот ресурс:

Bowe, J., Bowe, M., & Streeter, S. (2000). Гиг: Американцы рассказывают о своей работе . Нью-Йорк: Three Rivers Press. Найдите этот ресурс:

Brown, L. (2009). Феминистская терапия . Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Brown, S. D., & Lent, R. W. (Eds.). (2005). Карьерный рост и консультирование: использование теории и исследований .Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons. Найдите этот ресурс:

Budd, J. W. (2011). Мысль о работе . Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press. Найдите этот ресурс:

Burr, V. (1995). Введение в социальный конструктивизм . Флоренс, Кентукки: Taylor & Frances / Routledge. Найдите этот ресурс:

Carter, R. T., & Cook, D. A. (1992). Культурно значимая перспектива для понимания карьерного роста людей видимой расовой / этнической группы. В H. D. Lea & Z.Б. Лейбовиц (ред.), Развитие карьеры взрослых: концепции, проблемы и практика (стр. 192–217). Александрия, Вирджиния: Национальная ассоциация развития карьеры. Найдите этот ресурс:

Chung, B. (2003). Карьерное консультирование лесбиянок, геев, бисексуалов и транссексуалов: следующее десятилетие. Career Development Quarterly, 52 , 78–85. Найдите этот ресурс:

Clifton, J. (2011). Грядущая война рабочих мест . Нью-Йорк: Gallup Press. Найдите этот ресурс:

Croteau, J.М., Андерсон, М. З., ДиСтефано, Т. М., и Кампа-Кокеш, С. (2000). Профессиональная психология лесбиянок, геев и бисексуалов: анализ основ и планирование строительства. В Р. М. Перес, К. А. ДеБорд и К. Дж. Бишке (ред.), Справочник по консультированию и психотерапии с клиентами-лесбиянками, геями и бисексуалами (стр. 383–408). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Димер, М. А., и Али, С. Р. (2009). Интеграция социального класса в профессиональную психологию. Journal of Career Assessment, 17 , 247–265 Найдите этот ресурс:

Donkin, R. (2001). Кровь, пот и слезы: эволюция работы . Нью-Йорк: Texere. Найдите этот ресурс:

Duffy, R. D., Diemer, M. A., Perry, J. C., Laurenzi, C., & Torrey, C. L. (2012). Построение и первичная валидация шкалы волеизъявления труда. Journal of Vocational Behavior, 80 , 400–411. Найдите этот ресурс:

Eggerth, D. E., DeLaney, S. C., Flynn, M.А., и Якобсон, К. Дж. (2012). Опыт работы латинских иммигрантов: качественное исследование. Journal of Career Development , 39 (1), 13–30. Найдите этот ресурс:

Fabian, E., & Liesener, J. (2005). Продвижение карьерного потенциала молодежи и молодых людей с ограниченными возможностями. В С. Д. Браун и Р. В. Пост (ред.), Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований на практике (стр. 551–573). Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons, Inc. Найдите этот ресурс:

Fassinger, R.Э. (2008). Разнообразие рабочих мест и государственная политика: проблемы и возможности для психологии. Американский психолог, 63 , 252–268. Найдите этот ресурс:

Флорес, Л. Я., Мендоса, М. М., Охеда, Л., Хе, Ю., Росалес Меза, Р., Медина, В., Вагнер Ладехофф, Дж. ., И Джордан, С. (2011). Качественное исследование опыта работы латиноамериканских иммигрантов на Среднем Западе. Journal of Counseling Psychology, 58 , 522–536. Найдите этот ресурс:

Flum, H. (2001). Взаимоотношения в развитии карьеры. Journal of Vocational Behavior, 59 , 1–16. Найдите этот ресурс:

Fouad, N. A. (2007). Психология труда и профессиональная психология: теория, исследования и приложения. Annual Review of Psychology, 58 , 543–564. Найдите этот ресурс:

Fouad, N. A., & Bynner, J. (2008). Рабочие переходы. Американский психолог, 63 , 241–251. Найдите этот ресурс:

Фуад, Н. А., Коттер, Э. У., Картер, Л., Бернфельд, С., и Лю, Дж. П. (2011). Качественное исследование перемещенного рабочего класса. Journal of Career Development, 39 , 287–310. Найдите этот ресурс:

Gergen, K. J. (2009). Существо в отношениях: за пределами себя и сообщества . Нью-Йорк: Oxford University Press. Найдите этот ресурс:

Hall, D. T., and Associates (1996). Карьера мертва — да здравствует карьера: реляционный подход к карьере . Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass. Найдите этот ресурс:

Harmon, L. W., & Farmer, H. S. (1983). Актуальные теоретические вопросы профессиональной психологии.В У. Б. Уолш и С. Х. Осипов (ред.), Справочник по профессиональной психологии (том 1, стр. 39–77). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум. Найдите этот ресурс:

Hartung, P. J., & Subich, L. M. (Eds.). (2011). Развитие себя в работе и карьере: концепции, случаи и контексты . Вашингтон, округ Колумбия: APA. Найдите этот ресурс:

Hees, C. K., Rottinghaus, P. J. Briddick, W. C., & Conrath, J.A. (2012). Переход от работы к школе в возрасте уволенного работника: психология трудовой перспективы. Career Development Quarterly , 60, 333–342. Найдите этот ресурс:

Helms, J. E., & Cook, D. A. (1999). Использование расы и культуры в консультировании и психотерапии: теория и процесс . Бостон: Allyn & Bacon. Найдите этот ресурс:

Juntunen, C. L. (2006). Психология работы: клинический контекст. Профессиональная психология: исследования и практика, 37 , 342–350. Найдите этот ресурс:

(стр.17)
Кенни, М.Э., Блуштейн, Д. Л., Чавес, А., Гроссман, Дж., И Галлахер, Л. (2003). Роль воспринимаемых барьеров и поддержки отношений в образовательной и профессиональной жизни городских старшеклассников. Journal of Counseling Psychology, 50 , 142–155. Найдите этот ресурс:

Kenny, M. E., Blustein, D. L., Haase, R. F., Jackson, J., & Perry, J. C. (2006). Подготовка сцены: карьерный рост и процесс вовлечения студентов. Журнал консультативной психологии, 53 , 272–279.Найдите этот ресурс:

Koppes, L. (2007). Исторические перспективы в производственной и организационной психологии . Махва, Нью-Джерси: Издательство Lawrence Erlbaum Associates. Найдите этот ресурс:

Kornhauser, A. (1957). Демократические ценности и проблемы власти в американском обществе. В A. Kornhauser (Ed.), Проблемы власти в американской демократии (стр. 184–217). Детройт, Мичиган: Wayne State University Press. Найдите этот ресурс:

Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G.(2002). Социально-когнитивная теория карьеры. В Д. Браун (ред.), Выбор карьеры и развитие (стр. 255–311). Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass. Найдите этот ресурс:

Lidderdale, M. A., Croteau, J. M., Anderson, M. Z., Tovar-Murray, D., & Davis, J. M. (2007). Построение профессиональной психологии ЛГБ: теоретическая модель управления сексуальной идентичностью на рабочем месте. В K. J. Bieschke, R. M. Perez и K. A. DeBord (Eds.), Справочник по консультированию и психотерапии с клиентами-лесбиянками, геями, бисексуалами и транссексуалами (2-е изд.С. 245–270). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Lowman, R. (1993). Консультации и психотерапия при нарушениях работы . Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Marfleet, P., & Blustein, D. L. (2011). «Требуется, не требуется»: междисциплинарное исследование проблем, связанных с работой, с которыми сталкиваются нелегальные мигранты. Журнал профессионального поведения , 78 (3), 381–389. Найдите этот ресурс:

McIlveen, P., Беккариа, Г., дю Пре, Дж., И Паттон, В. (2010). Аутоэтнография в профессиональной психологии: ваш класс на рукаве. Journal of Career Development, 37 , 599–615. Найдите этот ресурс:

Neff, W. S. (1985). Работа и человеческое поведение (3-е изд.). Нью-Йорк: Aldine Publishing Company. Найдите этот ресурс:

Noonan, A. E., Hall, G., & Blustein, D. L. (2007). Опыт городских подростков социального класса в отношениях на работе. Журнал профессионального поведения, 70 , 542–560.Найдите этот ресурс:

О’Брайен, Г. Э. (1986). Психология труда и безработицы . Нью-Йорк: John Wiley. Найдите этот ресурс:

Paul, K. I., & Moser, K. (2009). Безработица ухудшает психическое здоровье: метаанализ. Journal of Vocational Behavior, 74 , 264–282. Найдите этот ресурс:

Perry, J. C., DeWine, D. B., Duffy, R. D., & Vance, K. S., (2007). Академическая самоэффективность городской молодежи: исследование смешанных методов программы «школа к работе». Journal of Career Development, 34 , 103–126. Найдите этот ресурс:

Prilleltensky, I. (1997). Ценности, предположения и практики: оценка моральных последствий психологического дискурса и действий. Американский психолог, 52 , 517–535. Найдите этот ресурс:

Quick, J. C., & Tetrick, L. E. (Eds.). (2010). Справочник по психологии здоровья на рабочем месте (2-е изд.). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Рирдон, Р.К., Ленц, Дж. Г., Сэмпсон, Дж. П. и Петерсон, Г. У. (2009). Карьерный рост и планирование: комплексный подход. Мейсон, Огайо: Обучение Карнеги. Найдите этот ресурс:

Ричардсон, М. С. (1993). Работа в жизни людей: место для консультирования психологов. Journal of Counseling Psychology, 40 , 425–433. Найдите этот ресурс:

Richardson, M. S. (2012). Консультации по работе и отношениям. Психолог-консультант, 40 , 190–242. Найдите этот ресурс:

Ryan, R.М., & Деси, Э. Л. (2000) Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Американский психолог, 55 , 68–78. Найдите этот ресурс:

Sachs, J. D. (2005). Конец бедности . Нью-Йорк: Penguin Press. Найдите этот ресурс:

Savickas, M. L. (1993). Карьерное консультирование в эпоху постмодерна. Journal of Cognitive Psychotherapy, 7 , 205–215. Найдите этот ресурс:

Savickas, M. L.(2002). Построение карьеры: теория развития профессионального поведения. В Д. Браун (ред.), Выбор карьеры и развитие (стр. 149–205). Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass. Найдите этот ресурс:

Savickas, M. L. (2005). Теория и практика построения карьеры. В С. Д. Браун и Р. В. Пост (ред.), Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований на практике (стр. 42–70). Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons, Inc. Найдите этот ресурс:

Savickas, M.Л. (2011). Профилактическое консультирование . Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Savickas, M. L., & Baker, D. B. (2005). История профессиональной психологии: антецеденты, происхождение и раннее развитие. В У. Б. Уолш и М. Л. Савицкас (ред.), Справочник по профессиональной психологии (3-е изд., Стр. 15–50). Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates. Найдите этот ресурс:

Schultheiss, D. E. P. (2003). Реляционный подход к профориентации: теоретическая интеграция и практическое применение. Journal of Counseling and Development, 81 , 301–310. Найдите этот ресурс:

Schultheiss, D. E. P. (2007). Возникновение реляционной культурной парадигмы в профессиональной психологии. Международный журнал по вопросам образования и профессиональной ориентации, 7 , 191–201. Найдите этот ресурс:

Sen, A. (1999). Развитие как свобода . Oxford: Oxford University Press. Найдите этот ресурс:

Шен-Миллер, Д. С., Мак-Уиртер, Э. Х., и Бартон, А. С.(2012). Историческое влияние на эволюцию профессионального консультирования. В Д. Капуцци и М. Д. Штауффер (ред.), Карьерное консультирование: основы, перспективы и приложения (стр. 3–42). Нью-Йорк: Рутледж. Найдите этот ресурс:

Shore, M. (1998). Помимо личных интересов: профессиональная защита и интеграция теории, исследований и практики. Американский психолог, 53 , 474–479. Найдите этот ресурс:

Смит, Э. Дж. (1983). Проблемы профессионального поведения расовых меньшинств.В У. Б. Уолш и С. Х. Осипов (ред.), Справочник по профессиональной психологии: Vol. 1, Foundations (стр. 161–222). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Erlbaum Associates. Найдите этот ресурс:

Socarides, C. W., & Kramer, S. (1997). Работа и ее запреты: Психоаналитические очерки . Мэдисон, Коннектикут: International Universities Press. Найдите этот ресурс:

Stead, G. B. (2004). Культура и психология карьеры: социальная конструктивистская перспектива. Журнал профессионального поведения, 64 , 389–406.Найдите этот ресурс:

Stead, G. B., & Perry, J. C. (2012). Перспективы критической психологии рабочих переходов. Journal of Career Development, 39 , 315–320. Найдите этот ресурс:

Super, D. E. (1957). Психология карьеры . Нью-Йорк: Harper & Row. Найдите этот ресурс:

Super, D. E. (1980). Продолжительность жизни, жизненное пространство, подход к развитию карьеры. Journal of Vocational Behavior, 13 , 282–298. Найдите этот ресурс:

Super, D.Э., Савицкас, М. Л., и Супер, К. М. (1996). Подход к карьере, основанный на продолжительности жизни. В Д. Браун и
(стр.18)
Л. Браун (ред.), Выбор карьеры и развитие (3-е изд., Стр. 121–178). Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass. Найдите этот ресурс:

Szymanski, E.M., & Parker, R.M. (2003). Работа и инвалидность: проблемы и стратегии развития карьеры и трудоустройства (2-е изд.). Остин, Техас: Pro-Ed. Найдите этот ресурс:

Terkel, S.(1974). Работа: Люди говорят о том, что они делают весь день, и что они думают о том, что они делают . Нью-Йорк: Книги Пантеона. Найдите этот ресурс:

Toporek, R. L., & Chope, R. C. (2006). Индивидуальный, программный и предпринимательский подходы к социальной справедливости: консультирование психологов по вопросам профессионального и карьерного консультирования. В R.L. Toporek, L.H. Gerstein, N. A. Fouad, G. Roysircar, & T. Israel (Eds.), Справочник по социальной справедливости в консультационной психологии: лидерство, видение и действие (стр.276–293). Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Найдите этот ресурс:

Vondracek, F. W., Ferreira, J. A. G., & Santos, E. J. (2010). Профессиональное поведение и развитие во времена социальных изменений: новые перспективы теории и практики. International Journal of Educational and Professional Guidance, 10 , 125–138. Найдите этот ресурс:

Walsh, W. B., & Savickas, M. L. (Eds.) (2005). Справочник по профессиональной психологии . Махва, Нью-Джерси: LEA. Найдите этот ресурс:

Watson, M., & МакМахон, М. (ред.) (2012). Карьерный рост: глобальные проблемы и вызовы . Нью-Йорк: Nova Science Publishers. Найдите этот ресурс:

Wilson, W. J. (1996). Когда работа исчезает: мир новой городской бедноты . Нью-Йорк: Кнопф. Найдите этот ресурс:

Zickar, M. (2004). Анализ безразличия индустриально-организационной психологии к профсоюзам в США. Human Relations, 57 , 145–167. Найдите этот ресурс:

Как стать психологом-потребителем | Требования к образованию | Заработная плата

Психолог ВВС	Кто такой психолог ВВС? Психолог ВВС США — специалист в области психического здоровья, который работает с людьми, связанными с ВВС США.Этот профессионал часто будет частью жизни летчика до, во время и после его военной карьеры. Одна из основных обязанностей психолога военно-воздушных сил — оценить потенциальных летчиков перед тем, как продолжить чтение
Прикладной психолог	Прикладная психология охватывает все, от организационной психологии до нейропсихологии, и все, что между ними находится. Но вообще говоря, прикладной психолог — это использование психологических методов и научных результатов для решения реальных, материальных и практических проблем, которые затрагивают студентов и животных.Это очень общий термин, и существует множество профессиональных психологов, которые могут называть себя прикладными психологами.
Армейский психолог	Что такое армейский психолог? Армейские психологи — это профессионалы, отвечающие за психологическое благополучие солдат, ветеранов и их семей. Как и традиционные психологи, эти специалисты диагностируют и лечат различные психические расстройства, такие как тревожность, депрессия и злоупотребление психоактивными веществами.Однако, в отличие от традиционных психологов, армейские психологи специально обучены особым потребностям своих членов. Продолжить чтение
Биогеронтолог	Что такое биогеронтология? Старение — нормальная часть жизни на нашей планете. Все и все стареют. Однако старение сопряжено со своими проблемами и сложностями. Мы, люди, на протяжении веков были почти одержимы идеей замедлить и даже обратить вспять процесс старения. Однако, прежде чем мы сможем это сделать, мы должны сначала попытаться ответить на один вопрос… «Зачем продолжать чтение
Детский психолог	Детские психологи несут ответственность за изучение, анализ и диагностику психических, социальных и эмоциональных состояний. развитие и поведение детей от рождения до подросткового возраста.Детские психологи изучают генетику, развитие личности и мозга, социальное созревание и языковое развитие. Им также поручено помогать выявлять, предотвращать и лечить социальные, эмоциональные проблемы и проблемы развития, которые неизбежно возникают у детей.
Клинический психолог	Клинические психологи — это психологи, отвечающие за анализ, выявление, лечение и профилактику психических расстройств и проблем.Не путайте их с врачами, поскольку они не могут назначать лечение на большей части территории страны, вместо этого они работают в частной практике, в государственных больницах или в академической среде и изучают психологические расстройства, такие как шизофрения и депрессия. Их работа — помогать своим пациентам выявлять, понимать и лечить как общие, так и серьезные психические расстройства.
Когнитивный нейробиолог	Когнитивные нейробиологи изучают и понимают функции мозга и их отношение к поведению и развитию.Их основная обязанность — изучать и проводить исследования того, как и почему люди думают и ведут себя именно так. Они объединяют научные и психологические знания, чтобы попытаться понять, как поведение и действия контролируются нейронной активностью и функциями.
Когнитивный психолог	Когнитивные психологи изучают процесс мышления человека, исследуя, как люди обрабатывают и хранят информацию, особенно в отношении таких предметов, как язык, принятие решений, дедуктивное мышление и решение проблем.Их исследования состоят из интенсивного изучения вышеупомянутых предметов и последующего применения этой информации, чтобы они могли помочь решить реальные проблемы и помочь людям лучше понять свое поведение и поведение других.
Психолог сообщества	Психологи сообщества выполняют уникальную работу по изучению, исследованию, пониманию и анализу взаимоотношений людей с их непосредственными и более широкими сообществами. Они пытаются понять причины проблем сообщества, то, как люди взаимодействуют со своими сообществами и как люди ведут себя и взаимодействуют с другими в своем сообществе.Психология сообщества — относительно новая дисциплина, она важна для понимания психического здоровья и благополучия сообщества.
Сравнительный психолог	Используя сравнительный подход к поведению, сравнительные психологи изучают нечеловеческих существ (обезьяны, птицы и т. Д.) С разных точек зрения. Они исследуют и наблюдают общие черты у животных и то, как эти общие черты передавались из поколения в поколение. Затем психологи используют эти наблюдения и применяют их к другим аспектам данной области.Предполагается, что такой вид познавательной работы животных не обязательно влияет на психологию человека, но, тем не менее, он оказал влияние.
Психолог-потребитель	Психологи-потребители изучают и анализируют, как мысли, убеждения, восприятия, идеи и импульсы влияют на поведение людей как потребителей. Они изучают, как и почему люди используют, покупают и испытывают определенные продукты, а затем делают психологически обоснованные выводы относительно поведения, тенденций и моделей поведения потребителей.При изучении поведения потребителей потребительские психологи часто обращают внимание на такие факторы, как принятие решений, импульсный контроль, а также социальные и культурные факторы.
Психолог-консультант	Психологи-консультанты сосредотачиваются на эмоциональном, социальном, образовательном и развивающем поведении людей и используют эти исследования, чтобы способствовать более успешному личному и межличностному поведению. Психологи-консультанты делают все: от консультирования государственных учреждений и крупных школ до индивидуальной и групповой терапии для тех, кто страдает от злоупотребления психоактивными веществами, тревожных расстройств и многих других.
Психолог по уголовным делам	Эти специалисты, также известные как судебные психологи, занимают определенную нишу в своей области, помогая правоохранительным органам и следователям в таких важных задачах, как построение психологического профиля, понимание мотивов, выявление потенциальных подозреваемых и изучение улик. . Они опираются на свои психологические исследования, чтобы понять преступное поведение и действия, и помогают использовать это понимание, чтобы делать выводы и замечать закономерности в преступности.
Психолог-культуролог	Психологи-культурологи являются частью нового рубежа отрасли, поскольку психологи учатся изучать важность культурных смыслов и практик и их влияние как на индивидуальную, так и на групповую психику человека. По мере того как мир становится более разнообразным и взаимосвязанным в культурном отношении, понимание того, что определенные группы проявляют или не проявляют одни и те же тенденции в различных социальных и культурных условиях, может многое рассказать этим психологам о том, как работает разум.Большинство культурных психологов работают в академических кругах, поскольку зарождающаяся подобласть больше подходит для академических исследований, чем для проактивной практики, но многие университеты начали предлагать образовательные программы по культурной психологии, чтобы помочь выявить и понять противоречивые культурные различия в психологических процессах.
Психолог развития	Основная функция психологов развития состоит в изучении и понимании социального и эмоционального роста и развития человека с течением времени.Психологов по развитию часто просят оценить и поставить диагноз пациентам с нарушениями развития, понять происхождение и проблемы с языковым развитием и работать с людьми любого возраста и личности, чтобы определить препятствия и успехи в их развитии.
Психолог-педагог	Психологу-педагогу незавидная работа по изучению и пониманию того, как люди способны учиться в образовательных учреждениях, эффективности определенных методов обучения и эффективности учебного процесса.Они помогают выявлять одаренных учеников и учащихся с ограниченными возможностями и пытаются проникнуть в корень проблемы в надежде выявить и устранить проблемы на ранних этапах. Педагогические психологи используют проактивный, а не реактивный подход к работе и используют свои исследования для улучшения образовательного опыта людей с любым стилем обучения.
Инженерный психолог	Инженерная психология — это наука о поведении человека при работе систем.Это означает, что инженерные психологи в первую очередь сосредоточены на всем, что влияет на работу тех, кто управляет системой. Это означает изучение и применение эргономичных конструкций оборудования и оптимизацию эффективности конструкции машины. Это также означает анализ и применение процедур и принципов обучения, которые также помогут получить максимальную отдачу от людей-операторов систем.
Психолог-эколог	Психологи-экологи принимают участие в изучении окружающей среды и психологического взаимодействия, которое имеет место в определенных типах сред.Считается, что понимание окружающей среды и того, как люди взаимодействуют с ней, может помочь повысить продуктивность, увеличить или уменьшить комфорт, увеличить или уменьшить творческие способности и т. Д.
Экспериментальный психолог	Экспериментальная психология — это не так — как бы круто это ни звучало. Фактически, психологи-экспериментаторы полагаются на научный метод, данные и исследования так же, как и на любую другую нишевую часть своей профессии. Эта профессия связана не столько с сумасшедшими учеными и бурлящими зельями, сколько со строгим тестированием, повторным тестированием, наблюдением и анализом строго контролируемых экспериментов.Результаты, очевидно, помогают раскрасить психологические тенденции оттуда.
Судебный психолог	Судебные психологи являются посредниками между областью психологии и системой правосудия, поскольку они несут ответственность за применение психологии в области правосудия, уголовных расследований и права. К судебным психологам обращаются во время судебных споров, таких как битвы за опекунство, страховые слушания и другие виды судебных процессов. Они исследуют отчеты, оценивают поведение обеих сторон и определяют умственную дееспособность подсудимых.
Гериатрический психолог	Гериатрические психологи — это специализированные психологи, работающие специально с пожилыми людьми для лечения их психических и физических проблем. Хотя многие проблемы, которые затрагивают пожилых людей, могут также влиять на молодых людей, существуют также определенные психические и физические проблемы (деменция, болезнь Альцгеймера и т. Д.), Которые преимущественно затрагивают пожилых пациентов. Эти психологи были обучены тому, как лечить эти проблемы в частности, и поэтому обычно работают исключительно с пожилыми пациентами и клиентами.
Геронтолог	Не путать с гериатрией, геронтологи изучают и исследуют все аспекты старения, включая социальные, психологические, связанные с развитием и биологические факторы. Геронтологи изучают физические и социальные изменения людей с возрастом; они изучают реальный процесс старения; они изучают важность все более стареющего населения, а также выявляют, анализируют и пытаются понять причины возрастных заболеваний.
Геропсихолог	Геропсихологи специализируются на психологической помощи пожилым людям. Пожилые люди страдают от многих из тех же проблем, что и молодые люди, но они также имеют дело с множеством проблем, связанных именно со старостью. Геропсихологи обучены работать с посетителями, которые борются с потерей памяти, болезнью Альцгеймера и нарушением функции мозга. У них есть особые навыки, которые помогают им решать эти проблемы конкретно.
Психолог	Понимая психические, эмоциональные и социально-экономические факторы, которые могут привести к определенным заболеваниям, врачи также могут лучше понять, как их предотвратить.Психология здоровья также помогает медицинским работникам понять психические и эмоциональные последствия определенных заболеваний. Это относится не только к влиянию определенных симптомов на пациентов, но также к поведенческим, социальным и экономическим последствиям, которые могут иметь заболевания.
Психолог СМИ	Психология СМИ — это пересечение между нашим богатым медиа обществом и психологией, и медиа-психологам поручено исследовать и изучать это пересечение и пытаться отвечать на вопросы, объединяя свое понимание человеческого поведения и эмоций. и как это связано с их использованием, потреблением и реакцией на средства массовой информации.Они измеряют мотивацию производителя контента, реакцию пользователей на контент, восприятие и реакцию пользователей, а также исследуют технологические разработки, чтобы лучше понять, как люди взаимодействуют со средствами массовой информации и технологиями.
Военный психолог	Военные психологи используют психологические исследования для выявления, лечения, предотвращения и борьбы с психическими, эмоциональными проблемами и проблемами развития военнослужащих и подразделений. Военные психологи могут быть задействованы в войсках действующей службы или могут работать в больницах и государственных учреждениях, и они оценивают людей, чтобы определить такие вещи, как эмоциональные травмы, стрессовые расстройства, черепно-мозговые травмы и многие другие ужасные побочные эффекты войны.Они исследуют поведение, эмоции и социальное развитие, чтобы попытаться пресечь серьезные проблемы в зародыше, прежде чем они станут проблемой.
Психолог военно-морского флота	Психология военно-морского флота — довольно очевидная ветвь дисциплины. Но очевидно, что морским психологам нужно пройти не только академическую подготовку, но и больше. Военнослужащие подвержены всевозможным психическим, эмоциональным и физическим проблемам, поэтому роль психолога приобретает дополнительную важность.Морские психологи несут ответственность за лечение широкого круга проблем. Они занимаются всем, от посттравматического стрессового расстройства до депрессии.
Невролог	Неврология изучает расстройства нервной системы, поэтому невролог — это врач, обученный изучать, диагностировать и лечить расстройства, связанные с нервной системой. Во многом невролог похож на психиатра. Неврологические расстройства могут включать в себя все, от алкоголизма до опухолей головного мозга и даже таких расстройств, как деменция и болезнь Лайма.Эти расстройства влияют на центральную нервную систему, и неврологи проходят годы обучения и обучения, чтобы не только выявлять эти расстройства, но и разрабатывать планы лечения, чтобы вылечить или справиться с этими расстройствами. Многие из них проходят специальную подготовку в одной области неврологии, и почти все должны пройти постдокторскую подготовку даже после медицинской школы.
Невропатолог	Невропатологи изучают заболевания, поражающие ткани нервной системы, с помощью биопсии и вскрытия.Они исследуют ткани головного и спинного мозга для выявления таких заболеваний, как болезнь Альцгеймера и другие формы деменции. Обычно они работают с недавно умершими пациентами и выявляют деменцию, а затем используют эти результаты, чтобы попытаться определить эти заболевания и у живых пациентов. Идея состоит в том, чтобы попытаться определить закономерности и тенденции в тканях, чтобы другие врачи могли изучить эффективные методы лечения и даже лечения потенциальных заболеваний нервной системы.
Нейропсихолог	Нейропсихологи изучают взаимосвязь способностей, поведения и когнитивных функций людей.Они несут ответственность за оценку, диагностику, а затем за клиническое лечение аномалий развития, медицинских, психологических или неврологических состояний и проблем. Они изучают анатомию мозга, болезни и дисфункции в надежде лучше понять неврологические проблемы, с которыми сталкиваются люди повсюду.
Организационно-производственный психолог	Промышленные / организационные психологи — это ученые, изучающие сотрудников, рабочую среду и организационную структуру.Перед ними стоит задача определить, как сделать организацию более продуктивной и эффективной, изучая поведение сотрудников и стоящие за ними мотивации, внешних факторов влияния на рабочем месте, а также существующую инфраструктуру и способы ее улучшения. Они пытаются определить места, где эффективность и результативность можно повысить за счет использования передового опыта, обратной связи и учебных упражнений.
Психолог по персоналу	Психология персонала — это раздел производственной и организационной психологии, который занимается, как вы уже догадались, в первую очередь кадровыми вопросами.Эти психологи несут ответственность за помощь в выявлении и лечении психических и эмоциональных проблем с сотрудниками, но они также помогают компаниям нанимать и оценивать персонал, чтобы убедиться, что сотрудники соответствуют культуре и ценностям компании. Они могут заниматься всем, от морального духа компании до управления отношениями и всего, что между ними. Они часто несут ответственность не только за отсеивание потенциально проблемных потенциальных сотрудников, но и за помощь сотрудникам в их здоровье, счастье и эффективности.
Физиатр	Физиологов часто называют врачами физической медицины и реабилитации (PM&R). Это специализированные врачи и психологи, которые занимаются лечением заболеваний, конкретно связанных с головным и спинным мозгом, нервами, костями, суставами, связками, мышцами и сухожилиями. Это скорее врачи, чем психологи, хотя эти две дисциплины всегда пересекаются.
Психолог полиции	Психологи полиции отвечают не только за помощь нынешним полицейским в решении множества проблем, но и за оценку кандидатур будущих полицейских.Их готовят не только как профессиональных психологов, но и как специалистов в области полиции и общественной безопасности. Этим психологам важно понимать уникальные проблемы, которые влияют на полицию и сотрудников службы общественной безопасности, поскольку стратегии лечения и вмешательства должны разрабатываться с учетом этих уникальных проблем. Этим психологам поручено следить за тем, чтобы офицеры были психически здоровыми, этически ответственными и эффективными в своей работе.
Позитивный психолог	На первый взгляд это звучит банально, но позитивная психология — это научное исследование сильных сторон, которые влияют на индивидуальный и общественный успех.Позитивные психологи работают с убеждением, что люди хотят вести полноценную и результативную жизнь, чтобы улучшить свой личный опыт. Идея состоит в том, что понимание положительных эмоций, таких как любовь, счастье и удовлетворенность, или положительных идеалов, таких как справедливость, мир и трудовая этика, поможет сообществу и людям в нем процветать. Психология уделяет большое внимание человеческим страданиям, но позитивные психологи считают, что понимание сильных сторон человека не менее важно для повышения качества жизни.
Психиатр	Психиатры и психологи похожи, но не одинаковы. Если кто-то имеет дело с психическими расстройствами, связанными с поведением или познанием, он обращается к психиатру. Психиатрия — это область, которая занимается конкретно проблемами, связанными с разумом. Сюда входят психические заболевания, расстройства личности и серьезные проблемы с обучением. Психиатрам поручено не только выявлять эти расстройства и инвалидности.Им также поручено предотвращать, изучать и, конечно же, лечить эти проблемы. Психиатры могут заниматься частной практикой, они могут работать в специализированных клиниках, а многие работают в больницах.
Психологический антрополог	Психологическая антропология — это пересечение антропологии и психологии. Эти психологические антропологи занимаются изучением того, как культурные и психические процессы взаимодействуют друг с другом, и уделяют особое внимание тому, как культурные тенденции, такие как язык и традиции, формируют такие психологические процессы, как эмоции, психическое здоровье и мотивация.Они также поступают наоборот, изучая, как психологические процессы могут влиять на культурные тенденции.
Психометр	Психометр — это тот, кто измеряет психологические характеристики человека, такие как знания, навыки, способность решать проблемы и другие способности, которые могут понадобиться кому-то для работы в определенной области или профессии. Они проводят анализ данных, измеряют достоверность экзаменационной программы или создают языковые тесты. Они также могут разрабатывать спецификации тестов и определять параметры определенных экзаменов и тестов, чтобы убедиться, что они соответствуют отраслевым стандартам.
Психолог-реабилитолог	Психологи-реабилитологи выполняют очень важную работу по оказанию помощи пациентам, страдающим неврологической травмой, хроническим заболеванием, хронической болью и другими физическими недостатками, с психологическим воздействием их проблем. Их часто призывают проводить психологическое вмешательство, чтобы люди могли лучше справляться со своими эмоциональными, когнитивными, поведенческими и межличностными проблемами и проблемами.
Школьный психолог	Работа школьных психологов состоит в том, чтобы помогать детям и молодежи добиться академического, социального и эмоционального успеха, сотрудничая с другими в школьной среде, чтобы обеспечить наиболее благоприятную среду обучения для учащихся.Они прошли подготовку в области образования и психологии и часто занимаются вопросами развития детей, трудностями в обучении, внешними факторами, учебными программами и инструкциями, а также другими факторами, которые могут влиять на образовательную среду.
Социальный геронтолог	Что такое социальная геронтология? По мере того, как мы приближаемся к старости, вещи в нашей жизни начнут кардинально меняться. Мало того, что наши тела начинают портиться, наши социальные взаимодействия также становятся более трудными.Друзья, на которых нам когда-то приходилось опираться, могли умереть или стать недееспособными. Члены семьи и другие близкие часто бывают заняты. Продолжить чтение
Социальный психолог	Работа социального психолога состоит в изучении социальных факторов, таких как восприятие и взаимодействие, и определении того, как они влияют и влияют на поведение людей. или большие группы. Они тратят много времени на изучение и анализ человеческого поведения в надежде лучше понять психологию, на которую влияют социальные факторы.Их основная задача — наблюдать и анализировать человеческое взаимодействие в определенных социальных условиях.
Духовный психолог	Работа духовных психологов состоит в том, чтобы помогать людям раскрывать их духовные секреты, помогая им преодолевать скрытые или подсознательные проблемы и преодолевать свои страхи. Они помогают пациентам развиваться духовно и сознательно, а это, в свою очередь, помогает им становиться сильнее умственно, физически и эмоционально. Духовные психологи обращаются к эмоциям и внутренней психике пациента, чтобы помочь им чувствовать себя более довольными своей жизнью. No related posts. CategoriesРазное alexxlab Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт Навигация по записям Восьмая годовщина свадьбы как называется: 8 лет — какая это годовщина свадьбы, что дарить и как поздравлять Картинки прикольные на годовщину свадьбы: Пин от пользователя Татьяна Азарова на доске Мои сохраненные материалы в 2021 г Рубрики Годовщины свадьбы Дети Любовь Общение Разное Родители Свадьба Семья Советы Тренинг 2024 © Все права защищены. Карта сайта

Психология Труда — это… Что такое Психология Труда?

Смотреть что такое «Психология Труда» в других словарях:

Книги

1. Понятие психологии труда. Психология труда: конспект лекций

Читайте также

3. Задачи психологии труда. Предмет психологии труда. Объект психологии труда. Субъект труда. Методы психологии труда

4. Время формирования и становления психологии труда. Первоначальные интересы психологии труда

7. Методы психологии труда

29. Понятие трудовой мобильности. Виды мобильности. Понятие физиологии труда. Факторы производственной среды

46. Главные задачи психологии труда

1. Понятие психологии труда

2. Взаимосвязь психологии труда с другими дисциплинами

4.

5. Задачи психологии труда

6. Предмет психологии труда

7.

9. Методы психологии труда

10. Влияние психологии труда на производство

3. Первоначальные интересы психологии труда

1. Методы психологии труда

1.

5. Психологические признаки трудовой деятельности. — otvetrud

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЗНАКИ ТРУДА

Здоровый образ жизни — Больница КНЦ СО РАН

Как выявить подлинные ценности: советы психолога

Как определить гибкость мышления собеседника

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Понятие и определение

Теоретическая основа

Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

* * *

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Практические подходы к мотивации

Мотивация на государственной службе

Мотивация в коммерческих компаниях

IT-сфера

Сфера продаж

Производственная сфера

Внедрение систем мотивации

Разработка

Утверждение

Внедрение

Проверка эффективности

Программные продукты

Оценка качества мотивационных мероприятий

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

границ | Достойная работа: психологическая перспектива

Введение

Достойная работа: обзор

Достойный труд: распространенность и особенности

Достойная работа: критика и путь вперед

Работа и психологическое здоровье

Растущее распространение нестандартной занятости

Факторы замедления

Психология достойного труда

Психология труда Взгляд на достойный труд

Психология и достойная работа: выводы

Авторские взносы

Заявление о конфликте интересов

Благодарность

Список литературы

Психолог Профиль карьеры

Типы

Образование и обучение

Лицензионные требования

Рабочие настройки

Психолог против психиатра

Работа Outlook

Прибыль

Подходит ли вам?

Известные психологи

Где найти психолога

В поисках смысла в работе | Психология сегодня

Достойный труд: психологическая перспектива

Abstract

Введение

Достойный труд: обзор

Достойный труд: распространенность и особенности

Достойная работа: критика и путь вперед